Совершенствование квалификации персонала организации

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРЕШНСТВОВАНИЮ     КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Роль подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для эффективной деятельности организации

Важнейшим условием развития организации, повышения  её конкурентоспособности являются знания, умение правильно владеть  ими, их постоянное обновление, совершенствование  навыков  и приобретение новых  способов решения профессиональных задач по улучшению качества работы и производственной деятельности предприятия.

В наши дни производственные организации все более усовершенствуются и обновляются. На многих организациях ведутся постоянные внедрения новых технологий. В связи с этим, требуется постоянная переподготовка профессиональных возможностей сотрудников. Требования к качеству профессиональных навыков растет с каждым днем, поэтому и сами сотрудники организаций в этом заинтересованы не меньше руководства. Это объясняется следующими причинами:

- несоответствие  квалификации персонала потребностям  организации отрицательно сказывается  на результатах ее деятельности;

- быстрое  устаревание знаний;

- постоянное  внедрение новых информационных  технологий, в следствие,  недостаточные  знания и опыт.

Организация профессионального обучения – одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него – самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации  затрачивают на профессиональное образование  значительные средства, составляющие от2 до 10% фонда зарплаты [11, с. 466].

Обучение  положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыи, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Но основной акцент должен быть сделан не только на подготовке человека, но и на подготовке работника к необходимости учиться всю жизнь.

Обучение  взрослых людей – насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что  надо постоянно обновлять и совершенствовать их. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной  школе или высшем учебном заведении.

В настоящее  время происходит смена поколения  людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Отсюда следует необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что  для организации означает подготовку персонала, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет  к росту производительности труда  и снижению текучести кадров [12, с. 123].

Непрерывное и быстрое изменение в технологии и информации требует непрерывного обучения персонала; для организации  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающего персонала  на основе их непрерывного обучения, чем  привлечение новых рабтников.

Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучении персонала является определение  несоответствия между профессиональными  знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для  реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в  действительности.  Определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий руководства и самого работника.

Традиционным  методом определения потребности  в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом  которой становится план индивидуального  развития работника, передаваемый руководству  для оценки его на реалистичность, выполняемость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение корректировок. Сведения воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации.

Существует  способ выявления потребности в  обучении на основе разработки и внедрения  моделей ключевых компетенций, позволяющих  определить, чему не нужно и чему нужно учить, в каком объеме, на каком рабочем месте.

Многие производственные организации осуществляют обучение своих кадров либо самостоятельно, собственными силами, приглашая для этого специалистов различных направлений из специализированных учреждений в свои стены или назначая руководителями своих сотрудников, являющимися наиболее опытными и обладающие организаторскими способностями. Либо отправляют своих сотрудников на всевозможные курсы и семинары, при этом полностью оплачивая их стоимость.

Учреждения  по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала стремятся найти подход к каждому своему ученику. Все они, безусловно, сами следят за растущими требованиями работодателей, за внедряющимися новейшими технологиями. В их распоряжении имеются квалифицированные преподаватели - ведь именно от них зависит все качество обучения и дальнейшая работа переподготовленных кадров.

Очень многие компании предпочитают создавать при  своей организации собственные  центры профессиональной учебы, подготовки и переквалифицирования своих сотрудников, потому что это выгодно как с экономической точки зрения, так и сточки зрения качества переподготовки.

Все обучающиеся по окончании прослушанного курса и сдачи определенного экзамена или зачета получают диплом или сертификат о прохождении обучения по повышению квалификации выбранной специальности.

Безусловно, в век развивающихся и совершенствующихся технологий каждому человеку необходимо совершенствовать свои навыки и умения, а так же приобретать знания и  в новых сферах деятельности. Тем  более что сделать это очень  просто благодаря всевозможным учреждениям  по профессиональной переподготовке, предлагающими множество курсов и семинаров по различным направлениям и отраслям. Поэтому стоит стремиться совершенствовать свои знания и, несомненно, получать новые, ведь мир не стоит  на месте.