Совершенствование организационной культуры

                                ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И  РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

                                    ФЕДЕРАЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

                                               ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

       МОРСКОЙ   ГОСУДАРСТВЕННЫЙ   УНИВЕРСИТЕТ

                                                     имени  адмирала   Г.И.Невельского

 

 

                                    МОРСКОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

             ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

                               КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

                                                                               

                                             допущено к защите

Заведующий кафедрой управления персоналом

________________ / Э.Е.Зеленина

«____» _______________  20___ г.

 

                                            КУРСОВАЯ РАБОТА

                  по дисциплине «Основы управления персоналом»

         СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

                                                                                         

 

 

 

 

 

 

                                    

                                                Владивосток

                                                      2014

                                                   Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….......3

Глава I. Теоритические основы организационной культуры…………..4

  1.1 Понятие организационной культуры………………………………........4

  1.2 Структура организационной культуры……………………………........7

  1.3  Функции и типы  организационной культуры……………………….. ..9

Глава II. Организационная культура в компании………………….... ..13

  2.1  Формирование организационной  культуры………………………… ..13

  2.2  Как познает организационную культуру сотрудник фирмы…………16

Глава III. Совершенствование организационной культуры…………..21

  3.1  Причины изменения  организационной культуры………………….....21

  3.2  Пути совершенствования  организационной культуры…………….....24

Заключение………………………………………………………………….....28

Список используемой литературы…………………………………………. .30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Введение

 

     Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

   Данная курсовая работа посвящена теме влияния организационной культуры на поведение сотрудников фирмы. Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

    Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии.

    Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

   Цель моей работы заключается в изучении влияния организационной культуры на поведение сотрудников фирмы.

   В задачи моей работы входит:

1.  Раскрыть смысл организационной культуры.

2. Выявить, как организационная культура влияет на компанию и поведение сотрудников.

3. Показать пути совершенствования организационной культуры.

                           Глава I. Теоритические основы

                    1.1 Понятие организационной культуры

 

 

    Все организации  независимо от формы собственности  и целей деятельности создаются  и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

   Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А.Спивак, организационная культура - «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».

    В современной  литературе, как и многие другие  термины организационно - управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

   Большинство авторов  сходится на том, что культура  организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами группы или  организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

   Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, ценностные  ориентации, верования, ожидания, лежащие  в основе отношений и взаимодействий  как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях  между людьми в организации.

   Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований  организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются  на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены  организации в своем поведении  и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

    Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

   Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

   Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

   Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              1.2  Структура организационной культуры

 

 

    Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, исследование которых помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э.Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

  Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

   Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

  Третий, “глубинный”, уровень включает новые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

  Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

-Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.

-Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

  Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

              1.3 Функции и типы организационной культуры

 

 

     По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

-охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий;

-интегрирующая  функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

-регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

-адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;

-ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

-наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Остановимся подробнее на типологиях организационной культуры:

-Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее известна, здесь выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет.