Совершенствование системы оценки персонала

 

2.4. Рекомендации по усовершенствованию  системы оценки персонала.

 

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие причины, рассмотрим так же их решение:

1) Снижение роли кадровой службы  – для решения данной проблемы  необходимо переопределение организационного  статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации;

2) Низкое организационное и нормативно-правовое  обеспечение деятельности кадровой  службы - разработка типовых форм  документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).Разработка  положений об отделах и должностных  инструкций, регламента работы

3) Отсутствие инструментов ответственности  и контроля в отношении кадровых  решений - создание совета по кадровой  политике, разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом; подготовка и проведение аттестации;

4) Отсутствие организационного  обеспечения кадровой политики - утверждение планов работы совета  по кадровой политике; разработка  методики анализа кадровой ситуации, подготовка методических рекомендаций  по работе кадровых служб;

5) Несовершенная и неудовлетворительная  система найма и отбора кадров - создание профессиональных и  психологических моделей должностей, подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей, формирование информационной базы  данных о выпускниках учебных  заведений, осуществление мониторинга  карьеры выпускников;

6) Низкое качество профессиональной  подготовки и повышения квалификации - подготовка и реализация мероприятий  по подготовке кадров, проведение  дистанционного обучения, разработка  образовательных программ для  самостоятельной подготовки служащих, объединение стажировок и семинаров  в единый процесс повышения  квалификации, создание банка данных  учебных заведений по подготовке  и повышению квалификации, разработка  и размещение в учебных заведениях  заказов по обучению, мониторинг  и анализ эффективности переподготовки  и повышения квалификации.

7) Неэффективная система стимулирования  труда и социально-правовой защиты  работников - анализ индивидуальных  затрат труда и их влияния  на результаты стимулирования, проведение  опроса для выявления отношения к системе, , совершенствование системы оплаты труда

8) Неудовлетворительная работа  с резервом, планирование карьеры - проведение открытого конкурса  в резерв, разработка системы  подготовки резерва, организация  обучения и стажировки резерва, составление планов карьеры на  основе замещения должностей  сотрудников, уходящих на пенсию.[13, с.72]

 

Заключение.

 

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.

Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника.

Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях — это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии.

Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ века. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи.

В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации.

Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени.

Зачем нужна оценка персонала компании?

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала  компании. Оценка помогает выяснить  готовность сотрудников к решению  стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить  точные результаты деятельности  персонала (в количественном или  качественном выражении). Во-вторых, она дает возможность увидеть  профессионально-деловой потенциал  сотрудников.

2. Возможность ротации кадров  и создания кадрового резерва. Если в компании грамотно оцениваются  сотрудники, проводится ротация  и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять  управленческие позиции (и не  только их) сотрудниками компании.

3. Создание целенаправленной программы  развития персонала. Компания может, исходя из своей стратегии  и данных, полученных в ходе  оценки, вкладывать большую часть  средств в работу с какой-то  одной частью сотрудников, например, специалистами по продажам. Таким  образом, расставляются приоритеты  в структуре расходов на обучение.

4. Мотивация персонала. Оценка служит  текущей материальной мотивацией  сотрудников — появляются формализованные  данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. Являясь основой  для создания программы развития  кадрового резерва и предоставления  обратной связи, она мотивирует персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность ухода лучших специалистов. Также оценка подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.

5. Построение корпоративной культуры. Система оценки приводит к  пониманию и осознанию стратегии  организации, ее миссии и видения  через предъявляемые требования.

6. Организационное развитие. Построение  системы оценки, косвенно, помогает  совершенствовать организационные  взаимоотношения. Перед ее внедрением  надо четко представлять, как  работают линейное и матричное  подчинение и система делегирования  полномочий, иметь для всех позиций  должностные инструкции и т.д.

Зачем оценка нужна сотруднику?

Оценка персонала имеет ряд преимуществ для сотрудника.

1. Определение места и роли  каждого сотрудника в компании  — по горизонтали и по вертикали.

2. Ясное понимание поставленных  задач, критериев успешности их  выполнения, зависимости размера  заработной платы и премий  от результатов труда, возможность  получить обратную связь от  непосредственного руководителя.

3.Гарантия того, что достижения  не останутся без внимания (при  условии, что система работает  эффективно).

4. Возможности профессионального  и карьерного роста в компании.

Поэтому необходимо, что бы система оценки была как можно более эффективной. В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя и соблюдение работником правил внутреннего распорядка или должностной инструкции. Все бы ничего, если бы эти процедуры носили критериальный, регулярный, прозрачный и четко структурированный характер. А для того, что бы оценка была эффективной, необходимо соблюдать следующие условия:

1. Оценка всегда проводится для  чего-то, то есть у нее должна  быть цель.

2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только  сделать «срез» текущего состояния  чего-либо, но и посмотреть динамику  развития.

3. Критерии оценки должны быть  прозрачными и открытыми для  всех сотрудников компании.

Таким образом, при изучении данного вопроса были сделаны выводы о том, что в оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.

 

Библиография.

1. Аненько С. Эффективность системы  оценки персонала // Человек и  труд, 2010 г., №7, с.52-54

2. Арзамасцев А.В. и др. "Методика  оценки человеческого потенциала" // Справочник по управлению персонала, 2008 г. - №9.- с. 8-19

3. Большаков Б.Б. "Психологические  тесты для оценки персонала" // Б.Б. Большаков, А.Н. Капустина // Справочник  по управлению персоналом, 2008 г.- №3. - с.63-77

4. Борисова Я.В. "Оценка персонала  в условиях" растущей компании // Справочник по управлению персоналом, 2008г. - №7, с. 60-69

5. Борисова Е. "Оценка и аттестация  персонала" // Служба кадров, 2005 г. - №11, с. 84-87

6. Бутенко О.А. "Почему не работают  системы оценки персонала" //Персонал-микс, 2006 г. - № 2, с. 102-105

7. Бурлачук Л.Ф. "Оценка персонала: проблема выбора инструментов" / Л.Ф. Бурлачук, Н.П. Володина // ЭКО, 2003 г. - №11, с. 89-104

8. Варламова Е.П. "Методики подбора  идеальных кандидатов" // Справочник  по управлению персоналом, 2008 г. - №8 - с.18-27

9. Вдовенко Н.С. "Аттестация и  планирование карьеры" // Справочник  по управлению персоналом, 2006 г. - № 6, с.66-77

10. Вялова Л.М. "Аттестация работника: документарное оформление" // Справочник  кадровика, 2009 г. №5. - с.43-52

11. Ганихина Д.Ю, "Оценка профессиональной  компетенции" // Справочник по  управлению персоналом, 2010 г. - №9, с. 72-93

12. Горновенко Ю.Л. "Аттестационный  отчет и развитие персонала" // Справочник по управлению персоналом, 2009 г. - №8, с. 58-71

13. Дудин С.М, "Аттестация: этика  взаимоотношений руководства и  персонала" // Справочник по управлению  персонала, 2010 г. - № . - с.72-84

14. Закиров Р.З., Комарова Н.М. "К  вопросу о системе аттестации  и оценки персонала" // Деньги  и кредит, 2006 г.№ 8. - с.58-71

15. Литвинцева Н.А. "Психологические  аспекты подбора и проверки  персонала" изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2005. - 400с

16. Литягин А. Целевое управления  для организаций // Менеджер по  персоналу, 2005. - №2 - с. 3-9.

17. Токарева А.Б. "Успешная работа  с персоналом - залог эффективности  деятельности организации" // Деньги  и кредит. - 2003 г. №8, с. 35-38

18. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб, Пособие Под.ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2004 - 350 с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЛ. Кибанова, 3-е  изд, доп, и перераб, - М,: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

20. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во  РАГС, 2003. - 250 с.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с. 230 с.

22. Шекшня С.В. "Управление персоналом  современной организации" /учебно-практическое  пособие/ - изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2007. - 336 с.

23. Шкатулла В.И. Настольная книга  менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2009.-560 с.

24. http://www.connect.ru/article.asp?id=6648

25. http://www.hr-portal.ru/article/sistema-otsenki-personala

26. http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_3098/