Совершенствование системы оплаты труда в ЗАО "Медиавектор"

 

 

 

5. ПРОЕКТ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО "МЕДИАВЕКТОР"

Система управления персоналом - очень важная составляющая системы управления ЗАО «Медиавектор»  в целом, один из решающих факторов эффективности деятельности организации. В качестве предложений я считаю возможным развивать новую систему управления в организации и проводить мероприятия по работе с персоналом.

Задачи, которые должна решить новая система  управления персоналом:  
Спланировать потребности в персонале, организовать поиск и отбор новых перспективных сотрудников.

Разработать систему мотивации в компании, а именно:  
- Обеспечить повышение квалификации работников компании (профессиональное стимулирование).

- Разработать  и внедрить эффективную систему  поощрения труда, которая мотивирует сотрудников компании активно и результативно работать на благо всей компании.

- Формировать  корпоративную культуру компании, с тем, чтобы работники отождествляли  успехи компании со своими  личными систему увольнений, которая обеспечивает бесконфликтный уход сотрудников и минимизирует негативные последствия успехами и др.

- Разработать  увольнений для обеих сторон.

Важнейшее условие реализации задач управления кадрами - эффективная работа службы управления персоналом.

Поэтому в первую очередь ЗАО «Медиавектор» проведет диагностику существующей службы персонала и определит необходимые направления ее реорганизации исходя из приоритетных направлений деятельности эффективной кадровой службы.

Для того чтобы персонал работал максимально эффективно на благо фирмы, необходимо применять комплексную систему мотивации персонала. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено.

В ЗАО «Медиавектор» формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. 
Анализ показателей финансовой устойчивости убеждает в том, что предприятие функционирует довольно стабильно с незначительными отклонениями по некоторым показателям, что является временным явлением и в ближайшем будущем устранимо.

Наблюдается тенденция  к обновлению и омоложению состава  резерва персонала на руководящие  должности. Аттестация персонала в ЗАО проводится один раз в год. Уровень текучести кадров составил 9,1 %, что является низким показателем.

Практическую  значимость работы может составить  внедрение в ЗАО «Медиавектор» следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом

Для совершенствования  системы управления персоналом нужно  использовать: 
• сравнительный анализ показателей деятельности с использованием лучшей практики;  
• анкетирование и интервьюирование;

• фокус-группы с сотрудниками;

• социологические  исследования;

• обучающие  семинары, привлечение коучей;

Критериями  успешного внедрения проекта являются следующие условия:  
• результат удовлетворяет ожиданиям руководства ЗАО;  
• результат достигнут в пределах проектных (бюджетных и временных) ограничений;  
• результат решает проблемы, важные для компании, которые выявлены и сформулированы в процессе анализа;

• результат  не противоречит и дополняет управленческую модель организации.  
Ключевым фактором успешности проекта является совместная работа коучей (консультантов) и сотрудников организации, при которой необходима максимальная информированность всех участников проекта о достигнутых результатах и поддержание заинтересованности всех участников проекта в его успешном завершении.

Для удовлетворения мотивационных ожиданий сотрудников данной организации в условиях кризиса предлагается следующее:

1. Оклады - необходимо очень тщательно мониторить. Административно - управленческий персонал необходимо отслеживать не реже раза в квартал. В идеале конечно лучше бы видеть месячную картину. Ситуация в кризис меняется крайне быстро, и реагировать нужно с такой же скоростью.
2. Премии - обязательно должны присутствовать у всех сотрудников компании. Критериями премирования должна стать эффективность или результативность работы. Это один из немногих механизмов, который в условиях кризиса будет решать несколько задач, в том числе поддержание нужного компании поведения и управленческих стандартов, нацеленность на необходимое выполнение результатов, определенная оптимизация бюджета. Обязательно есть смысл оставить спот-премирование, т.е. единовременное вознаграждение за выдающиеся достижение. Это управленческий инструмент в руках руководителей структурных подразделений.
3. Социальный пакет - необходимо перевести в вид «кафетерия», т.е предоставить сотрудников возможность выбора льгот. Если до этого в организации использовали традиционный подход к формированию социального пакета, то сейчас нужно  оптимизировать бюджет на льготы именно за счет возможности выбора льгот со стороны сотрудников и избавления от льгот непополулярных, но дорогостоящих. Второй несомненной тенденцией во время кризиса является  частичный переход на частичную оплату предоставляемых услуг и льгот самими сотрудниками. Принцип здесь один — оптом дешевле.  Но при этом в социальном пакете необходимо максимально оставить услуги, которые являлись корпоративными и были направлены на формирование ощущения заботы со стороны компании: дисконт на продукцию компании, организация питания, проезда. Обязательно нужно оставить подарки детям на Новый Год. Это будет стоить недорого, но эффект будет достаточно высок.
4. Программы признания в компании -  это то, что работает на формирования ощущение достижений, заботы и результата. Эти программы во многом сплачивают сотрудников, превращая группу в коллектив или команду. А командная игра, безусловно, в настоящее время - это одна из ключевых компетенций в преодолении кризисных явлений.

В настоящее  время  многие компании сокращают бюджет на обучение сотрудников,  но во время финансового кризиса опасны такого рода мероприятия: можно просто вовремя не увидеть тенденций.  В этом случае, самообучение сотрудников – это конкурентное преимущество ЗАО "Медиавектор", т.е. когда каждый сотрудник сам обучается, сам находит для себя стимулы и сам себя контролирует.  В этой связи, внедрение системы КПИ позволит проводить оценку сотрудников ЗАО "Медиавектор" по компетенциям. Руководитель сам определяет, чего ему не хватает, в каком направлении он должен развиваться. В конце года непосредственные руководитель отделов, участков и цехов предприятия   встречается  с каждым сотрудником  и наряду с разбором его KPI говорит о тех компетенциях, которые он приобрел, и о тех, над которыми нужно поработать (одна-две). Далее руководитель записывает  все в специальную тетрадь и в течение года наблюдает, как человек над собой работает.

Последний вопрос в современных кризисных условиях  — это бюджетирование расходов на персонал.  После того, как после оценки становится понятна планируемая численность и необходимость программы обучения, необходимо все расходы на персонал  разделить на две категории: обязательные и желательные.

Специфика бюджетирования расходов на персонал ЗАО "Медиавектор" в условиях кризиса.

- Определение списка необходимых расходов

- Определение списка желательных расходов.

Обязательные  расходы - это те расходы, которые  в обязательном порядке организация  должна выплатить. Среди них:

- фонд оплаты  труда с окладами, планируемым  премированием, оставленными надбавками (как правило теми, которые гарантированны ТК РФ) и спот-премированием;

- налогообложение; 

- льготы, прописанные  в коллективном договоре или  оставленные в соцпакете; 

- программы  признания с призовым или подарочным  фондом;

- расходы на  информационное обеспечение (корпоративные  СМИ и т.д.);

- расходы на  профессиональное обучение; и т.д. 

.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом практики являлась организация – ЗАО "Медиавектор". В ходе практики был проведен анализ основных показателей работы компании, анализ движения персонала.

Основное направление  деятельности организации - изготовление рекламных сувениров, полиграфии, услуги по разработке графического дизайна  и фирменного стиля, проведение BTL- акций. Однако, возникающая при этом значительная диверсификация работы и многопрофильность, создают проблему управляемости организацией, согласования и координации действий служб. Разделение решений по уровням ускорит их принятие и повысит их качество.

Анализ основных показателей деятельности ЗАО "Медиавектор" показал необходимость принятия решений относительно совершенствования системы управления персонала предприятия, с целью урегулирования таких негативных тенденций, как рост текучести кадров, снижение производительности труда, увеличение расходов на оплату труда.

При анализе  результатов деятельности ЗАО "Медиавектор” за определенный период в качестве негативного фактора выделяется снижение производительности труда, что  связано с относительно большим  оборотом кадров.

С целью снижения себестоимости продукции и услуг, а значит, и роста прибыли, необходимо провести мероприятия по улучшению условий труда, а именно:

- организация рациональной планировки рабочих мест в помещениях;

- проведение косметических ремонтов;

- замена устаревшей оргтехники и т.д.

Очевидно, что  существующая система деятельности руководства ЗАО "Медиавектор”  должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить следующие  вопросы:

1)   руководству ЗАО "Медиавектор” необходима оптимизация расходов на персонал с помощью  бюджетирования.

2)  система  материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система  инвестирования  в работников, настроенная на высокую эффективность, разработку объективных критериев оценки и сопоставления результатов и затрат труда.  В связи с этим, управление результативностью персонала ЗАО "Медиавектор”   лучше всего осуществлять через контроль KPI показателя. Так как, чтобы решить проблему гиперзагруженности руководителей, мотивировать сотрудников к достижению запланированных результатов, выстроить систему удобных и быстрых коммуникаций внутри команды ЗАО "Медиавектор”.

- необходимо минимизировать текучесть кадров за счет улучшения условий труда; нахождения каждому работнику наиболее соответствующего ему рабочего места; повышения уровня медицинского обслуживания; сохранения дополнительных льгот и гарантий.

Так же не в последнюю  очередь необходимо:

- провести или заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников для получения полной информации о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники;

-сделать работу более привлекательной путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Федеральный закон «Об акционерных обществах».
4. Антропов, В.А. Система управления качеством подготовки специалистов в отраслевом высшем учебном заведении / В.А. Антропов, Н.Н. Киселева, В.Л. Нестеров. – М.: ВИНИТИ РАН, 2007.- 234 с.
5. Арсеньев, Ю.Н Управление персоналом. Модели управления / Ю.Н Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.– М.: ЮНИТИ, 2005. – 286 с.
6. Арсеньев, Ю.Н Управление персоналом. Технологии / Ю.Н Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.– М.: ЮНИТИ, 2005. – 91 с.
7. Беляцкий, Н.П Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.- 352 с.
8. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА, 2006 - 447 с.
9. Гринберг, Дж. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон. – М.: Вершина, 2004. – 878 с.
10. Доронина, И.В. Развитие персонала: учеб. пособие / И.В. Доронина. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 138 с.
11. Егоршин, А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова.  – М.: Логос, 2007 – 406 с.
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова -  М.: Инфра-М, 2007. – 299 с.
14. Коротков, Э.М. Образование менеджера: трудный путь становления и развития/ Э.М. Коротков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 3. С. 120- 129
15. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и упр. / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 221 с.
16. Мескон,  М.  Основы менеджмента. Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2006. – 665 с.
17. Магура, М.И. Обучение руководителей. [Электронный ресурс] – Интернет-сайт maGURU.ru Кадровый менеджмент - режим доступа www.maguru.ru свободный.
18. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: Повысьте работоспособность коллектива. Добейтесь лучших результатов от сотрудников. Мотивируйте персонал на успех / П. Форсиф. – СПб.: Нева, 2003 – 181 с.
19. Программа производственной практики по специальности «Экономка труда» (НФ АТиСО, 2010 г.).
20. Учредительные, организационно-распорядительные и кадровые документы ЗАО "Медиавектор".