Современная американская модель менеджмента

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….…3

1 Историческое формирование  американской модели менеджмента…..5

2 Основные характеристики американской модели менеджмента…..…9

3 Сравнение американской и японской модели менеджмента………...22

Заключение……………………………………………………………..…27

Список литературы……………………………………………...………..29

 

Введение

За всю историю  существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. Особое внимание заслуживают Соединенные Штаты Америки – страна, ставшая одним из лидеров в экономике на рубеже XIX-XX вв.

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX в. переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий.

Организация труда  и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука  ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Именно в такой  среде могло пройти формирование такого вида деятельности как менеджмент.

Главным фактором развития науки управления здесь  явился не средний и мелкий, а  большой бизнес - крупные и сверхкрупные корпорации.

Большой бизнес выступает основой любого индустриально  развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

Важнейшей составной  частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Целью данной работы является рассмотрение характерных  особенностей американской модели менеджмента.

Данная цель обусловила постановку и решение  следующих задач:

1. Изучить историю формирования американской модели менеджмента;

2. Дать характеристику американской модели менеджмента;

3. Проанализировать особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской.

 

1 История формирования американской модели менеджмента

Основоположником  науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915 гг.). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды  он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.). Основы системы Ф. Тейлора:

- умение анализировать  работу, изучать последовательность ее выполнения;

- подбор рабочих  (работников) для выполнения данного  вида;

- обучение и  тренировка рабочих;

- сотрудничество  администрации и рабочих;

- важная характеристика  системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

- определение  и точный учет рабочего времени  и решение в этой связи проблемы  нормирования труда;

- подбор функциональных  мастеров – по проектированию  работы; движениями; нормированию и  заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- введение инструкционных  карт;

- дифференциальная оплата  труда (прогрессивная оплата);

- калькуляция затрат на  производство [4, c.112].

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. Следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863-1947 гг.), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека [8, с. 93].

Основные идеи Г. Форда  изложены в работах «Моя жизнь, мой  труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

Основные принципы системы  Г. Форда:

- массовое изготовление  стандартной продукции на конвейере;

- непрерывность и подвижность  процесса производства;

- максимальный темп работы;

- новая технология на  основе поточного производства;

- точность как стандарт  и качество продукции;

- определяющая роль технико-технологической системы;

- экономический эффект системы;

- не быть зависимым  от человека, его слабостей [7, c. 67].

 Первая попытка применить  психологический анализ к практическим  задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета  США Г. Мюнстербергом. В 30 - 50-х гг. ХХ в. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником  этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880-1949 гг.), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

 

2 Основные характеристики американской модели менеджмента

Корпорация - это система организации бизнеса, в которой владельцы отделены от оперативного управления экономическими процессами, переданного в руки профессионального менеджера. Последнее является принципиальным отличием корпоративной формы организации и управления бизнесом от любой другой, существующей в современной экономике.

История развития корпорации как формы социальной организации неразрывно связана с развитием так называемого общего права, которое в наиболее полном виде сформировалось в Англии и продолжает определять юридические системы многих стран, так или иначе попавших под влияние Англии в прошедшие периоды.

Американское корпоративное  законодательство не стало исключением. Первоначально бизнес в этой стране осуществляли лишь английские компании, получившие на это право в самой  Англии. Однако развитие бизнеса в  США проходило достаточно медленно в силу аграрного характера этой страны. Купцы-одиночки и местные предприниматели находили партнерство вполне достаточной формой для решения большинства своих проблем.

Корпорации, созданные в  колониальные времена, в основном решали задачи создания общественной инфраструктуры, управления религиозными организациями, университетами и т.п. Так, например, создание ряда корпораций было связано со строительством железных дорог и каналов, необходимых для освоения больших территорий. Даже после революции эта форма бизнеса не получила распространения, поскольку были свежи воспоминания о королевских корпорациях, контролировавших жизнь колоний в Новом Свете.

Однако все изменилось к концу XIX в. К этому времени  число американских корпораций достигло нескольких сотен, а некоторые набрали достаточную экономическую мощь, чтобы нанимать юристов и имели достаточно юридических сил, равных целой специализированной компании.

К началу XX в. корпорации стали  доминирующей формой организации бизнеса  в таких отраслях, как промышленное производство, добыча полезных ископаемых, транспорт, инфраструктурные отрасли, банковская сфера и страхование. А уже к 1950 г. данная форма бизнеса контролировала 57% ВНП, и продолжает доминировать по сей день [1, c. 117].

Характерной особенностью американских корпораций является то, что только акционеры имеют право влиять на принятие стратегических решений и политику организации. Интересы корпорации тождественны интересам ее акционеров как организованной группы. Менеджеры и работники, составляющие нанятую группу и призванные выполнять установки владельцев, в корпорацию не входят. При этом менеджеры выступают как агенты акционеров, которым делегируются определенные права по управлению корпорацией.

 Другая особенность  американских корпораций – очень  высокая раздробленность пакета акций корпорации; в большинстве крупных компаний количество акционеров исчисляется сотнями тысяч и миллионами, а самые крупные пакеты акций - единицами. Это означает, что ни один из акционеров не имеет возможности контролировать действия менеджмента. Контроль становится реальным только в результате коллективных усилий акционеров. Распыленность пакета акций наряду с высоким уровнем развития рынка ценных бумаг имеет еще одно важное последствие - большинство акционеров не привязаны к корпорации какими-либо обязательствами, кроме сделанных инвестиций в пакет акций, и оценивают свою вовлеченность в дела только по размерам выплат дивидендов либо по приросту курсовой стоимости акций. В случае возникновения проблем акций легко меняют своих хозяев, и к власти приходят новые люди.

 Такая легкость смены  собственников имеет важные последствия;  в системе разделения властей  внутри корпорации акцент смещается  в пользу профессионального менеджмента.  Однако возможность использовать  это преимущество можно до определенного предела.