Современная концепция управления организацией

Федеральное агентство по образованию 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Пермский национальный исследовательский политехнический  университет» 

Кафедра государственного управления и истории 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа №1 

Задание №10 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент гр. ГМУ-08 2з

Савельева Анастасия 

Проверил: преподаватель 

Белоногов Ю.Г.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь 2012

     СОДЕРЖАНИЕ: 

Сравнительный анализ идеалтипических моделей  классической школы и современных  подходов в теории организации……………………………..…...3

Список  использованной литературы……………………………………..…….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Сравнительный анализ идеалтипических  моделей классической школы и современных  подходов в теории организации 

     Формирование  науки о теории организации началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло  более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда  управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме  того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

     В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более  чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации  существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и  теории человеческих ресурсов.

     Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

     Долгое  время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в  трудах Дугласа Макгрегора.¹

     Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задания;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.

Таблица 1. Исторический обзор классической теории управления организацией

Наименование  теории	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические  теории	Труд для  большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для  них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят  или могут делать работу, требующую  творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей  руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры  труда и внедрять их в практику	Индивиды могут  перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет  справедлив. Если задачи будут в  достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные  нормы производства

 

 

     Рассмотрим  более подробно современные теории человеческих ресурсов.

     Все эти факторы, которые зависят  от руководителя, в той иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его  труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

     Базовые посылки теории «X» и теории «Y»  по вопросу поведения человека можно  представить следующим образом:

     Теория  «X»

     1.    Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

     2.    Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

     3.    Средний человек предпочитает, чтобы им руководил, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.²

     Теория  «Y»

     1.    Работа для человека так же естественна, как игра.

     2.    Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

     3.    Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

     Как можно заметить, теория «X» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  параметрам.

     Теория  «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение coдержания работы.

     В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Были попытки усовершенствовать  теории «X» и «Y». Был предложен  так называемый «laisser — faire»— стиль  анархического типа. В теории «X»  ответственность и контроль находятся  на верхнем уровне управления, в  теории «Y» — делегированы вниз. Теория «laisser — faire» предусматривает  спонтанное распределение ответственности  по уровням управления, при этом считается, что ответственность  сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом. Между тем еще в конце прошлого века выдающийсяфилософ С. М. Соловьев предсказал несостоятельность структур анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.

     На  этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и  теории «А», чему в немалой степени  способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

     Оучи  отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому  фактору (это было присуще США). Новая  корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную  связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом  японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены:

     Современная практика отдает предпочтение теориям  «Y» и «Z». Теории «X» и «Y»  и далее теории «А» и «Z»  также можно назвать мягким и  жестким стилями в управлении.

     Жесткий стиль: лидер наделен большой  властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает  указаний.

     Мягкий  стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические  и др.), требующие умелого учета  в практической работе.  Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений  между работниками. Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

     В таблице 2 представлены основные элементы системы управления персоналом. В  ней также приводится сравнительная  характеристика различных подходов к управлению персоналом.³

     Сравнивая классический и современный подход к управлению организацией, основные принципы которых изложены в таблице 2 видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с  административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом  на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации  и удовлетворение его высших потребностей.

     Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу.

Таблица 2. Структура основных элементов, формирующих  систему управления организацией

Содержание  элементов системы управления организацией	Классический  подход к управлению организацией	Современный подход к управлению организацией
Ресурсы фирмы	Физический  и денежный капитал	Физический  и денежный капитал Человеческие  ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные  инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные  льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются  по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем  месте	Вне фирмы, включая  общее образование
Социальная  инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные  компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется  ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень  свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование  различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные