Современные формы оплаты труда в организации

Автор курсовой работы

А.А. Салиханова

Руководитель работы                                 

Е.В. Горпинченко

Содержание

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Изм

Лист

№ докумен.

Подп

Дата

Разраб.

Современные формы оплаты труда в организации

Литера

Лист

Листов

Консульт.

3

36

Н. контр.

ФГБОУ ВПО «НИИ»

Политехнический колледж

4ДОУ-11

Руковод.

Реценз.

Введение

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов [1].

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [1].

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

  - формирование фонда оплаты труда;

  - нормирование труда;

  - установление тарифной системы;

  - выбор форм и систем оплаты труда (рисунок 1) [1].

Рисунок 1- Оплата труда

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

4

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении [1].

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

 Государственная политика  оплаты труда реализуется путем установления:

- минимальной заработной  платы;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей) [2].

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

- является государственной  гарантией минимального размера  оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

 - служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения [2].

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг [2].

Цель курсовой работы, рассмотреть разнообразные виды и формы оплаты трудовой деятельности на современном этапе.

Задачи:

- дать определение термину «оплата труда»;

- раскрыть современные  способы стимулирования деятельности работников;

- проанализировать тарифную  систему  оплаты труда;

- изучить бестарифные формы заработной платы.

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

5

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

             1 Традиционные формы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ [3].

При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы:

- основная;

- дополнительная (Приложение А) [3].

  К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении.

Основными формами оплаты труда являются:

- повременная;

- сдельная (рисунок 2) [3].

Рисунок 2 - Основные формы оплаты труда

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

6

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации.

В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию [2].

К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

  При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) (Приложение Б).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная - когда  труд работников оплачивается  за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

 - сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

 - сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

- косвенно-сдельная - применяется  для оплаты труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, комплектовщиков). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают [2].

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства [3].

Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные  справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- тарифные коэффициенты;

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

7

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

- надбавки и доплаты за работу  с отклонением от нормальных  условий труда [3].

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

 Требуемая квалификация  при выполнении той или иной  работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы [4].

В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

 Тарифный коэффициент  первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки  первого разряда не может быть  ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.

 Начиная со второго  разряда, тарифный коэффициент возрастает  и достигает своей максимальной  величины для самого высокого  разряда, предусмотренного тарифной сеткой [4].

Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда:

- в процентах от выручки;

- в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц [4].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

8

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной [3].

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок

. Если работник отработал все  рабочие дни месяца, то оплата  составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней.

Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней [3].

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (Приложение В).

Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации [3].

Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации.

 В положениях предусматриваются  конкретные показатели и условия  премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

К таким показателям относятся:

- выполнение производственных заданий;

- экономия сырья, материалов;

- рост производительности труда,

- повышение качества производимой продукции,

- освоение новой техники и технологии;

- экономия энергии.

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

9

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

1. Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [5].

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [5].

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:

- прямая сдельная;

- косвенная сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

 - аккордная (рисунок 3) [5].

Рисунок 3 - Сдельная форма оплаты труда

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

10

Лист

№ документа

Подпись

Дата

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности, занятых обслуживанием основных технологических процессов [4].

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования [4].

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы, например увеличение производства  продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции;

- экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей [4].

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей [5].

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой [5].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

11

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции [5].

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы и росте производительности труда [6].

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) [6].

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом [6].

Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой [6].

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих.

Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности [6].

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется к комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности) [6].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

12

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами.

При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ [7].

Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период [7].

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады [7].

Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы [6].

1.2 Повременная форма оплаты труда

Повременная оплата труда - это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени [1].

Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы [1].

Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции. Количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере). Невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает:

- простая повременная;

- повременно-премиальная [4].

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров) [4].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

13

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней [5].

 Простая повременная оплата  эффективна в стабильных условиях  производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические [5].

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами) [5].

При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта [5].

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10%, 15%, 20% и 25% тарифной ставки (оклада) [5].

Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30% тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40% тарифной ставки (оклада) [5].

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика.

За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер [6].

Для некоторых рабочих - повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

- рабочие имеют гарантированный  доход, не зависящий от возможного  снижения уровня производства;

- рабочие не имеют возможности  повысить свой заработок путем  увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются) [6].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

14

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [6].

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать [6].

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату (Приложение В) [6].

1.3 Виды оплаты труда

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

 К основной относятся:

- оплата, начисляемая работникам  за отработанное время;

- количество и качество  выполненных работ;

- оплата по сдельным  расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

- доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное  время, за сверхурочные работы, оплата  простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

-  выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду;

- оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих  матерей;

- льготных часов подростков, за время выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- выходного пособия при  увольнении [7].

1.4 Основные и  дополнительные оплаты труда 

 К основной заработной  плате относится сумма заработка  за отработанное время, включая  премии и доплаты за работу  в ночное время, сверхурочные  работы, отклонения от нормальных условий труда [7].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

15

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время:

- за время отпуска;

- выполнения государственных обязанностей;

- предусмотренных законодательством;

- доплата подросткам за неотработанные льготные часы;

- стоимость предоставленных предприятием бесплатных квартир;

- коммунальных услуг и натуральных выдач;

- вознаграждения за выслугу лет (длительный стаж работы на данном предприятии) [7].

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации [7].

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается [7].

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере [7].

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счёт отчислений на социальное страхование [7].

Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные местным комитетом профсоюза. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка:

- при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

- от 5 до 8 лет - 80% заработка;

- от 8 лет и более - 100% заработка [7].

Независимо от стажа работы пособие выдаётся в размере 100%:

- вследствие трудового  увечья или профессионально заболевания;

- работающим инвалидам  ВОВ и другим инвалидам, приравненным  по льготам к инвалидам ВОВ;

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

16

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

- лицам, имеющим на своём иждивении  трёх детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

- по беременности и  родам (рисунок 4) [8].

Рисунок 4 - Виды оплаты труда

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

17

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

2 Усовершенствованные формы оплаты труда

Основным принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник.

 Размер стимулирующих выплат  не ограничен.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

- размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая  часть);

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера (рисунок 5) [8].

Рисунок 5 - Фонд оплаты

Аналогичная структура фонда оплаты труда принимается и в регионах, переходящих на НСОТ [7].

 Нередко эти элементы имеют  несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы [7].

При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно [7].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

18

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Эти группы должны определяться по двум параметрам [8].

 Прежде всего, это сфера  деятельности, к которой могут  быть отнесены как отрасль, где  работает работник, так и выполняемые  им трудовые обязанности (занимаемая должность).

 Группы формируются  в зависимости от необходимых  для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника [8].

В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ.

В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам [8].

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж).

В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени [7].

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

 Выплаты компенсационного  характера призваны возместить  работникам разного рода, отклоняющиеся  от нормальных условия, в которых  они выполняют свои должностные  обязанности [7].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

19

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных). Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ [8].

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера [7].

Некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности [8].

Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому.

 В этой связи отметим, что  такой подход к распределению  не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как работодателя и функции социальной защиты.

Такой подход не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности [8].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

20

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом, ставкой. Если работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду [8].

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов [8].

Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты.

 На уровне учреждений при  установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше  документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления [8].

Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты.

 К условиям также должен  быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты.

 Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда [8].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

21

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей:

- должностного оклада;

- компенсационных выплат;

- выплат стимулирующего характера.

 Должностной оклад  руководителя учреждения определяется  трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения [7].

 Новые правила оплаты  труда руководителей (заместителей  и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась [7].

При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение новой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуемые действия (рисунок 6) [7].

Рисунок 6 - Основные принципы новой системы оплаты труда

Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда.

Автономные учреждения располагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы своих работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все средства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой [7].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

22

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

2.1 Тарифная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада [8] (рисунок 8).

Рисунок 7 - Система оплаты труда по тарифу

Тарифная система - это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирования размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники [8].

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. То есть в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником. При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий.

 Премии могут устанавливаться  как в твердых суммах, так и  в процентах от оклада [8].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

23

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени [7].

Повременная оплата труда может быть двух видов:

- простая;

- повременно-премиальная (рисунок 8) [7].

Рисунок 8 - Повременная оплата 

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку [4].

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

24

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

2.2 Аккордная форма оплаты труда

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается  в срок с выполнением какого-либо  заказа, и при его невыполнении  оно обязано будет заплатить  значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя  основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной  необходимости выполнения отдельных  работ или внедрении нового оборудования на предприятии [6].

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки (Приложение Г).

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда [6].

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по заработку средств на оплату труда. В Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты [6].

 С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности  в области оплаты труда перед  ними встала проблема в решении  некоторых вопросов.

 К проблемам в области оплаты труда относят:

- создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских  тарифных систем, основанных на  «плавающем» тарифе;

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

25

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих  результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

         - отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий [6].

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда [7].

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время [7].

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам (рисунок 9) [7].

Рисунок 9 - Планирование заработной платы

КР-2068046-46.02.01-15-2014

Лист

26

Изм

Лист

№ документа

Подпись

Дата