Современные концепции
управления человеческими
ресурсами
Участие людей в общественном
производстве рассматривалось и
может рассматриваться с различных
точек зрения. Рассмотрим некоторые
современные концепции управления
персоналом.
Л.И. Евенко считает, что произошла
смена четырех концепций роли
кадров в производстве:
1. Концепция использования
трудовых ресурсов (labour resources use). Время:
конец 19 века – середина 20 в.
Суть: вместо человека в производстве
рассматривалась лишь его
функция – труд, измеряемый затратами
рабочего времени и зарплатой.
На Западе эта концепция нашла
свое отражение в марксистских
и тейлористских теориях, в
СССР – в эксплуатации труда
государством.
2. Концепция управления
персоналом (personnel management). Время: с
30-х годов 20 в. В основе –
теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался
через занимаемую им формальную
роль – должность и обезличивался,
а управление осуществлялось
через административные механизмы
(принципы, методы, полномочия, функции).
3. Концепция управления
человеческими ресурсами (human resourse
managment). Время: примерно с 70-х
годов. Суть: человек стал рассматриваться
не как элемент структуры (должность),
а как некий невозобновляемый
ресурс – элемент социальной
организации в единстве трех
основных компонентов (трудовой
функции, социальных отношений,
состояния работника). В российской
практике эта концепция расцвела
в середине 80-х годов в годы
«перестройки» и носила название
«активизация человеческого фактора».
4. Концепция управления
человеком (human being management). В соответствии
с этой концепцией человек
уже не только особый объект
управления, но и субъект управления,
который уже не может рассматриваться
как «ресурс». Исходя из желаний
и способностей человека должна
строиться стратегия и структура
организации. Основоположники концепции
– японцы К. Мацусита и А.
Морита.
Английский профессор
С.Лиз с позиций теории человеческих
отношений выделил семь стратегических
направлений в работе с персоналом.
1. Снижение удельного веса
заработной платы в себестоимости
продукции и оплаты труда работников.
Из за высокой оплаты труда
работников в США и Европе
продукция многих западных фирм
стала неконкурентноспособной. В
качестве выхода предлагается
разделить персонал на две
группы: высококвалифицированных постоянных
работников с социальными гарантиями
и высокой оплатой труда «ядро»);
малоквалифицированных сезонных
работников без социальных гарантий
и с низкой оплатой труда
(«переферию»).
2. Работники – это ресурс,
который необходимо максимизировать.
Считается, что единственным источником
долгосрочного преимущества на
рынке является знание способностей
своих работников и максимизация их
изобретательности, мотивации и человеческих
отношений, а не «копирование» опыта лучших
компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).
3. Неразрывная связь стратегии
предприятия и стратегии управления
персоналом. В зависимости от
типа компании она может применять
централизованную стратегию из
единого центра (каскадная модель
Чандлера) и децентрализованную
стратегию, когда самостоятельные
подразделения крупной компании
проводят гибкий маркетинг на
рынке (модели Портера и Фомбрука).
4. Развитие организационной
культуры: общие цели, коллективные
ценности, харизматические лидеры,
жесткие позиции на рынке, контроль
сотрудников с помощью социальных
средств. В данном случае ставится
задача достичь «экстраординарных
результатов через деятельность
ординарных людей». Считается, что
высокая внутренняя организационная
культура для некоторых компаний
– ключ к успеху.
5. «Японизация» методов
управления персоналом, широко распространившаяся
после успеха крупнейших японских
компаний. Достигается за счет
минимизации числа уровней управления,
высокой организационной культуры,
гибких форм организации труда,
высокого качества продукции,
преданности рабочих фирме и
т.п.
6. Управление персоналом
– стратегическая функция. Это
направление предполагает разработку
кадровой стратегии, подбор персонала
исходя из философии фирмы,
вознаграждения с учетом качества
индивидуальной деятельности, минимизацию
трудовых споров и создание
гармонии на рабочем месте,
поощрение коллективных усилий,
направленных на выживание компании.
7. Использование моделей
управленческого выбора в работе
с персоналом с учетом четырех
главных аспектов: влияние работника
и способы воздействия на него;
процедура движения работника
на фирме; системы вознаграждения;
организация рабочего места. Модель
успешно позволяет решить проблему
выбора политики для максимизации
вклада человека в успех фирмы.
Предложенные направления
в работе с персоналом концентрируют
опыт успешных компаний и современные
концепции менеджмента на Западе.
Наши условия несколько
отличны. Г.М. Озеров, известный
специалист в области работы
с персоналом, полагает, что управление
персоналом в России должно
базироваться на следующих принципах:
1. Человек – основа
корпоративной культуры. Успешные
предприятия уделяют большое
внимание персоналу; когда людей
ставят во главу перемен, они
становятся движущей силой перемен.
2. Менеджмент для всех.
Управление должно осуществляться
на трех уровнях: высшее руководство,
среднее руководство («команда»)
и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий
успеха организации. Заключается
в достижении целей с оптимальным
использованием ресурсов и максимизации
прибыли.
4. Взаимоотношения как
критерий успеха организации.
Возникающие проблемы из «мира
психологии» (психологические отношения,
коммуникации, ценности, мотивы) должны
быть приоритетными по сравнению с
проблемами из «мира фактов» (техника,
технология, организация).
5. Качество как критерий
эффективности. Необходимо работать
с пятью взаимосвязанными подсистемами
качества: личное, качество команды,
качество продукта, качество сервиса,
качество организации.
6. Команды как критерий
успеха организации. Все работающие
в организации являются сотрудниками.
Все они члены социальной группы
(команды). Все команды и отдельные
сотрудники, входящие в команду,
вносят вклад как в успех,
так и в провалы организации.
7. Обучение – ключ к
развитию и переменам и неотъемлемая
часть жизненно важного процесса
продвижения организации.
Анализируя изложенные выше
концепции, можно обобщить подходы
к управлению персоналом. Во многих
публикациях отмечаются два полюса
роли человека в общественном производстве:
- человек как ресурс
производственной системы (трудовой,
людской, человеческий) – важный
элемент процесса производства
и управления;
- человек как личность
с потребностями, мотивами, ценностями
– главный субъект управления.
Другая часть исследователей
рассматривает персонал с позиций
теории подсистем, в которой работники
выступают в качестве важнейшей
подсистемы. Наиболее четко можно
выделить две группы систем:
- экономические, в которых
главенствуют проблемы производства,
обмена, распределения и потребления
материальных благ, а исходя из
этого персонал рассматривается
как трудовой ресурс или организация
людей (коллектив);
- социальные, в которых
главенствуют вопросы отношений
людей, социальные группы, духовные
ценности и аспекты всестороннего
развития личности, а персонал
рассматривается как главная
система, состоящая из неповторимых
личностей.
Нет единой концепции в
управлении. Все относительно общего
уровня развития, мировоззрения, культуры
организации... В каждой системе есть
свои эффективнейшие принципы и недостатки.
На международном уровне постоянно
происходит поиск наиболее эффективных
путей управления - так например,
на ряде зарубежных предприятий был
создан "американо-японский" гибрид,
содержащий в себе основные идеи американского
и японского менеджмента.