Создание эффективной команды: теория и практика

Создание эффективной  команды: теория и практика

 

В настоящее время эффективное хозяйствование невозможно без корпуса специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления.  Наряду с профессионализмом, одним из наиболее востребованных личных качеств, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат».

Работа в команде формирует  у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличения потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях.

Однако существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола  «командовать». Команда — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям.

Примерами необходимости  создания команды спасателей могут  служить многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре.

Популярность темы командообразования во многом связана с изменением ведения бизнеса в новом тысячелетии. Тенденция к целенаправленному командообразованию в сфере управленческо-производственной и коммерческой деятельности становится все более актуальной.

Сегодня «работа в команде» становится модной. Многие руководители объявляют свои фирмы «командой», а сотрудников — ее членами. В некоторых случаях это соответствует действительности, но чаще всего декларация «мы все — одна команда» оказывается не более чем красивой метафорой.

Следует различать рабочую группу, функционирующую под руководством «начальника», которому подчиняется каждый член рабочей группы от «команды». В данной ситуации чтобы ответить на вопрос «команда» ли это, нужно знать качество взаимоотношений в рабочей группе и внутренней позиции руководителя. Если в коллективе нет особого командного духа, а начальник внутренне уверен, что каждый сотрудник является «винтиком» в системе и должен правильно выполнять приказы, — в этом случае правильнее говорить о «рабочей группе».

Под командной формой организации  работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический характер (различного рода авральные, аварийные и аккордные работы). Это может быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т. д. Наконец, деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т. д.). Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Команда должна быть малочисленной. По мнению Э. Лолера, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек. Г.Паркер утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие - все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Он считает, что оптимальный размер команды от четырех до шести человек.

Создание команды - достаточно длительный, кропотливый и психологически «тонкий» процесс. Ее успех в любой сфере определяют не новые технологии и оборудование, а эффективный «человеческий фактор». В хорошо сработанной небольшой команде каждый сам себя контролирует на своем участке работ.

В обычных организациях управленческая функция контроля исполнения нередко воспринимается как функция администратора-надсмотрщика и сотрудники часто болезненно реагируют на начальственный интерес к выполняемому ими заданию, воспринимая его как недоверие к своей квалификации и ответственности. Команда потому и является командой, что подобное положение дел в ней недопустимо.

Удачно созданная или  самопроизвольно сформировавшаяся команда из уважающих друг друга специалистов в процессе совместной работы и неформального общения достаточно быстро превращается в сплоченный коллектив с общей целевой установкой, единой системой ценностных ориентаций и с высоким профессиональным уровнем. В работе, на отдыхе, в совместных неформальных мероприятиях члены команды хорошо узнают друг друга, учатся уважать и учитывать сильные и слабые стороны каждого.

Каждый член команды выполняет  свою роль. Так как команда - это сообщество «равных», то главный ресурс команды заключается и в том, что члены команды могут «подстраховать» друг друга в сложной ситуации. Эти роли задаются кругом должностных обязанностей и функций членов команды: организатор-координатор - как правило, это руководитель группы,  главный специалист, «советник», «министр», напарник, дублер, мастер (умелец, зам. директора по АХЧ), агент по снабжению, финансист,  он же и бухгалтер. Подобное ролевое распределение уместно в малых фирмах.

Обычно люди подразделяются на два типа – лидеры и исполнители. А связи с этим в группе с  преобладанием в ней лидеров, могут возникать конфликты. По словам Д. Степанова к лидерам относятся люди «Монархи», а к исполнителям «Слуги». Если лидер создаст команду из исполнительных «Слуг», которые боятся ответственности, но зато четко выполняют все распоряжения, необходимо лишь составить инструкции, которые должны быть максимально конкретными.

Если он окружит себя типом  людей «Слуги», то по малейшей нестандартной  ситуации они озадачат вопросом «что делать?». Да, они прекрасные исполнители, но в стандартных ситуациях. Можно создать команду, но это будет не команда, а группа исполнителей.

Если нужна рабочая группа, функционирующая по четким правилам и инструкциям под контролем руководителя, нужно набирать «Слуг». Если нужна эффективная творческая команда, надо набирать «Монархов». При этом надо избегать тех, что не определился кто он: «Слуга» или «Монарх».

Есть два пути создания команды: естественный (стихийный) и целенаправленный (управляемый). Для стихийного командообразования естественна стадия борьбы, сопровождающаяся конфликтами как по вертикали (руководство — сотрудники), так и по горизонтали (внутри коллектива). Возможны случаи создания команды по интересам, когда в процессе неформального общения люди становятся командой.

Для создания целенаправленной (управляемой) команды  необходимо производить отбор кандидатов по определенным критериям, которые руководитель, лидер команды устанавливает для себя сам. Методы оценивания кандидатов могут быть разнообразными, как и технологии образования команды. Целенаправленное создание своей команды это целое исследование, которое на практике подтверждает или опровергает собственные гипотезы.

После того, как определена цель - сделан первый шаг и принято  решение о создании команды следует  определиться с количеством участников команды. После определения количества участников можно приступать к отбору кандидатов и с помощью психологических тестов, игр или привлечения психолога производить отбор по результатам полученных тестов. Также необходимо систематизировать и анализировать собственные наблюдения и ощущения можно по нескольким критериям:

- личная симпатия к  человеку (конечно же, не романтически окрашенная симпатия, что, в принципе, нежелательно);

- достаточная коммуникативная  культура кандидата;

- достаточный уровень  профессионализма в сфере решаемых  задач.

Необходимо устанавливать  испытательный срок в течение  месяца-двух и внимательно наблюдать  за кандидатами в различных ситуациях: в групповых обсуждениях, во взаимодействиях с другими, прислушиваться к собственным ощущениям. Основные моменты, которые необходимо анализировать:

1.  Как ведет себя  кандидат в условиях групповых  обсуждений?

2.  Насколько грамотно и доступно кандидат умеет формулироватьт свои мысли?

3.  Умеет ли кандидат  слушать и слышать то, что говорят  другие?

4.  Может ли кандидат пойти на компромисс?

6.  Не является ли  кандидат источником напряжения, конфликта в группе?

7. Общий уровень коммуникативной культуры кандидата.

С помощью социометрии  можно «измерить» процесс межличностных  предпочтений. Основная задача на этом этапе посмотреть, каким образом члены команды образуют подгруппы, есть ли в команде явные «звезды» и «аутсайдеры», чтобы правильно спланировать распределение нагрузки в команде, предлагая работу в «дуэтах», «трио», «квартетах», «квинтетах» и т. д.

Единство членов команды  — это залог ее жизнеспособности. Необходимо специально создавать условия для формирования энергии единства. Необходимо совместное обсуждение результатов работы. Налаживая гармоничные взаимосвязи, лидер формирует энергию единства в своей команде. Необходимо проводить специальные коммуникативные тренинги, пригласив внешнего тренера, или действовать самостоятельно.

          Чтобы создать эффективную команду,  на разных этапах ее существования  необходимо осуществить ряд действий:

1. отобрать подходящих сотрудников, отрегулировать численность команды;
2. совместно определить цели и задачи;
3. объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;
4. помочь членам команды лучше узнать друг друга;
5. обучить членов команды;
6. установить систему контроля и поощрять самоконтроль;
7. обеспечить поддержание командного духа.

          Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

- Для команды и индивидуальных  участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.

- Члены команды и лидеры  стремятся поддержать друг друга  для того, чтобы сделать работу  команды успешной.

- Члены команды понимают  приоритеты друг друга и помогают  или поддерживают, когда возникают  трудности.

- Открытое общение: приветствуются  новые идеи, новые методы улучшения  работы, постановка новых проблем  и т. д.

- Отдача в работе более  значительна, так как члены  команды понимают, чего от них  ждут, и могут самостоятельно  контролировать свою деятельность.