Специфика управления в американских фирмах

Традиционный подход в  американской автомобильной промышленности заключался в установлении объёмов  производства в соответствии с рыночным "прогнозом" и затем определении  цены - при помощи скидок, уступок  и свободы выбора - на том уровне, по которому реальный рынок будет  принимать произведённую продукцию. Очевидно, что в такой системе  определяющее значение имеет не спрос, а предложение.

В американской фирме организация  работы цеха и задача межцеховой координации  основываются на принципе «подходящий  человек на правильном месте» (экономия от специализации). В тоже время американские фирмы недавно начали обращать серьёзное  внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.

Степень «формальной» институционализации  межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию.

Рынок труда

Разделение труда (его  специализация) в США является важным фактором производительности труда  операционных работников. Специализация  труда просматривается и сегодня  во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать  свои усилия на выполнении ограниченного  количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается  в том, что она позволяет сократить  объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем  месте, отделить от производственных заданий  те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены  неквалифицированными работниками, получающими  меньшую заработную плату, а также  увеличивает возможности использования  специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности  рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством  должен глобально рассмотреть все  факторы, чтобы найти оптимальную  степень специализации труда.

В системе со специализированными  трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной  профессией. Американская фирма стремится  к эффективности, достигаемой путем  высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.

Американская фирма и  профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих  мест, а также перемещение работника  от более высокого уровня к более  низкому в случае сокращения численности  работников должно основываться на двух критериях - заслугах и трудовом стаже  работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько  лет в соответствии с обычной  продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту  стандартизована под контролем  со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы  в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной  и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего  риска работнику.

Оплата труда

Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и  должна постоянно подтверждаться путем  институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы  обладают меньшей свободой в определении  индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень  оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.

Конечно, существует угроза несправедливого решения при  оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза  работников предприятия и централизация  кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована  и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность  принятия необъективного решения отдельным  начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается  многими различными менеджерами  вследствие применения схемы ротации  трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных.

Выплаты, зависящие от должности  работника, находятся в тесной связи  с выплатами, зависящими непосредственно  от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

1.4 Преимущества и недостатки американской модели менеджмента

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный  контроль качества (концепция «делать  с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности  за качество в каждую должностную  инструкцию или описание работ производственного  рабочего.

Основные  недостатки этой модели следующие:

 

· Уменьшение гибкости при  изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости  рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

· Потеря эффективности иерархической  организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик  и производственный процесс включает в себя множество стадий.

· Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

· Большое количество уровней  управления (до 11-12 в американской автомобильной  промышленности, по сравнению с 5-6 в  японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента  на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание.

На её принципах построили  свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер - известный представитель американской школы менеджмента - «менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

Положительные особенности американской системы  менеджмента:

· Значительное теоретическое  обоснование процессов управления.

· Жесткая иерархическая  структура: каждый работник имеет только одного начальника.

· Чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

· Контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция «делать  с первого раза».

· Строго почасовая выплата  зарплаты, штрафы за опоздание и  выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция  «точно вовремя».

· Стремление создать равные условия для работников: прием  пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

· Перспектива карьерного роста в компании.

· Поощрение конкуренции  и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В работе были рассмотрены  следующие вопросы:

В первой главе работы рассмотрены  история развития американского  менеджмента, современное состояние  менеджмента в США, а также  преимущества и недостатки этой модели.

Во второй главе работы был проведен анализ существующей системы  управления на анализируемом предприятии, выявлены недостатки существующей системы, а так же предложены пути по решению  проблем системы управления данного  предприятия.

Таким образом, главными особенностями  американской модели менеджмента является индивидуализм, прагматизм, практицизм, рационализм.

Среди основных недостатков  этой модели можно выделить следующие:

· уменьшение гибкости при  изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости  рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

· потеря эффективности иерархической  организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик  и производственный процесс включает в себя множество стадий.

· стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

· большое количество уровней  управления (до 11-12 в американской автомобильной  промышленности, по сравнению с 5-6 в  японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Преимущества американской системы менеджмента:

· значительное теоретическое  обоснование процессов управления.

· жесткая иерархическая  структура: каждый работник имеет только одного начальника.

· чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

· контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция «делать  с первого раза».

· строго почасовая выплата  зарплаты, штрафы за опоздание и  выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция  «точно вовремя».

· стремление создать равные условия для работников: прием  пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

· перспектива карьерного роста в компании.

· поощрение конкуренции  и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов: Учебник - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

2. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для экон. специальностей вузов / И. Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2000. - 501 с

3. Дафт, Ричард Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л. Дафт; Пер. с англ. В. Вольский и др.; Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского, 2001. - 829 с

4. Дорофеева, Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева: Конспект лекций - Издательство «Эксмо», 2007. - 192 с.

5. Ильенкова, С. Д., Кузнецов, В. И. Менеджмент / С. Д. Ильенкова, В. И. Кузнецов - Изд-во ММИЭИФП. - М., 2003. - 70 с.

6. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин: Учебник - 5-е изд., М.: Новое знание, 2002. - 336с.

7. Копылова, О. В.. Экономика  фирмы [Текст] : учеб. пособие / О. В. Копылова, Г. Г. Юсова, И. Л. Лебедева, 2006. - 76 с.

8. Кохно, П. А. Менеджмент [Текст] / П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров, - М.: Финансы и статистика - 1993. - 224 с

9. Кравченко, А. И. История  менеджмента / А. И. Кравченко:  Учебник - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

10. Менеджмент социальной  работы [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е. И. Комаров, А. И. Войтенко, Н. Г. Рак ; Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Войтенко. - М. : ВЛАДОС, 1999. - 286 с.

11. Менеджмент. Учебник для  вузов / Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА ,2003

12. Мескон, Майкл. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Л. И. Евенко, 1995. - 701 с.

13. Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов: Учебник - М.: Издательство  «Изумруд», 2003. - 298с.

14. Основы менеджмента:  Учебник / Под ред. Д. Д. Вачугова - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005 - 376с.

15. Полукаров, В. Л. Основы менеджмента / В. Л. Полукаров: Учебник - М.: Кнорус, 2008. - 240 с.