Способы управления конфликтами

Содержание

 

Введение

1.  Понятие конфликта.

1.1 Типа конфликта

1.2 Причины возникновения конфликтной  ситуации.

2.Сущность системы управления  конфликтами 

3. Способы управления конфликтами

3.1Структурные методы разрешения  конфликтов

3.2 Стили разрешения конфликтов

Заключение

 

Введение

 

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений  между людьми. Подсчитано, что конфликты  и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще  больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных  мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария.

Актуальность данной темы весьма велика. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации выигрыш - выигрыш . Целью данной работы является рассмотрение типов конфликтов в организации и изучение специфики управления ими. Объект - специфика управление конфликтами в организации. Предмет - процессы влияющие на выбор того или иного метода управления конфликтами.

Задачи настоящей работы следующие  - понять,что такое конфликт вообще,каковы его типы и причины, выявить специфические  особенности управления конфликтными ситуациями,рассмотреть различные  стили разрешения конфликтов.

Работа состоит из трех частей, каждая из которой соответствует поставленным задачам. В первой части дается понятие конфликта,рассматриваются его типы и причины возникновения. Вторая часть раскрывает сущность системы управления конфликтами. В третей части будут изучены способы управления конфликтами

 

1.  Понятие конфликта.

 

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт - это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

-Функциональный конфликт ведет  к повышению эффективности организации.

-Дисфункциональный конфликт приводит  к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничества и  эффективности организации.

1.1 Типа конфликта

 

Существует четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей.

Конфликт между личностью  и группой. Может возникнуть, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. И может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать  друг с другом функциональные группы внутри организации.

1.2 Причины  возникновения конфликтной ситуации.

 

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Основными  причинами конфликта являются:

1. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость  задач. Возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого  человека или группы. Также может  возникнуть конфликт между линейным  и штабным персоналом, где причиной будет взаимозависимость производственных отношений.

3. Различия в целях.  Возможность конфликта увеличивается  по мере того, как организации  становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения.  Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях  и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от  желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативны и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Эти различия также могут увеличить  возможность возникновения конфликта.  Исследования показывают, что люди  с чертами характера, которые  делают их в высшей степени  авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

  6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Существуют следующие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений.

 

2.Сущность системы управления  конфликтами 

 

Управление конфликтами  означает не только определение возможных  зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной  ситуации, влияние управленческими  средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. Прежде всего, управление означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Управление конфликтом- это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы  предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в  деятельности организации, на которую  влияют: масштаб дисфункциональних  последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

В этом руководитель организации  имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его  решении: право вырабатывать цели, способы  и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Управление конфликтами  как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:

-профилактика и предотвращение  возникновения конфликта;

-диагностика и регулирования  конфликта на основе корректировки  поведения его участников;

-прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;

-разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами  заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Прогнозирование конфликта- важнейший  вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования  конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий  и факторов взаимодействия между  людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями  и факторами могут быть:

-уровень социальной напряженности;

-социально-психологический климат;

-лидерство и микрогруппы;

-другие социально-психологические  явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя  эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;

подбор и размещение сотрудников  с учетом их индивидуально-психологических  особенностей;

соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;

воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

вынесение проблемного вопроса  для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);

критика конфликтной ситуации;

выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым  условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта - это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Сложный процесс регулирования  предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности  конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация  конфликта, т.е. достижение соглашения  между сторонами-конфликта относительно  признания и соблюдения установленных  норм и правил конфликтного  взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта  достигается при условии устранения его причин, предмета, а также  конфликтных ситуаций. Для неполного  решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения.