Сравнительный анализ моделей менеджмента

Приоритетное  внимание  уделяется  поддержанию  занятости  и  переподготовке рабочей силы, широкому профессиональному обучению. [9]

Немецкая модель.

Главные цели менеджмента в Германии: получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого немецкие менеджеры стремятся:

обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

постоянно развивать производство за счет инвестиций;

активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

решать экологические проблемы;

осуществлять подготовку кадров.

Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. [5, с.26]

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность – точное определение роли и правил – особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования. [10]

Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.

В практике работы широко используется проведение дискуссий по различным проблемам. Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. На предприятии существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется. [5, с.26]

Модель используются в: немецких, австралийских компаниях. Элементы присутствуют в: Нидерландах и Скандинавии, некоторые корпорации Франции и Бельгии (некоторые элементы и совсем недавно)

Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от других моделей. Две из них - это состав совет директоров и права акционеров.

 Немецкие банки и  в меньшей степени немецкие  корпорации являются ключевыми  участниками в немецкой модели  управления. Как и в японской  модели, описанной ранее, банк играет  несколько ролей: он выступает  акционером и кредитором, эмитентом  ценных бумаг и долговых обязательств, депозитарием и голосующим агентом  на ежегодных общих собраниях  акционеров.

Следует обратить внимание на то, что существуют два основных отличия немецкой модели от японской и англо-американской:

1. Численность наблюдательного  совета устанавливается законом  и не подлежит изменению.

2. В наблюдательный совет  входят представители рабочих (служащих) корпорации.

 Действия корпорации, требующие одобрения акционеров, - это распределение чистого дохода (выплата дивидендов, использование  средств), ратификация решений Правления  и наблюдательного совета за  прошедший финансовый год, выборы  наблюдательного совета, назначение  аудиторов.

 Утверждение решений  исполнительного совета (Правления) и Наблюдательного совета по  существу означает "печать одобрения" или "вотум доверия". Если акционеры  хотят предпринять какие-либо  юридические акции против отдельных  членов или против Совета в  целом, они откажутся от ратификации  решений совета за прошедший  год.

 В отличие от англо-американской  и японской моделей акционеры  не имеют права изменять численность  или состав Наблюдательного совета. Размер и состав совета устанавливаются  законом.

 Другими действиями, также  требующими одобрения акционеров, являются: решение об осуществлении  затрат (что автоматически признает  преимущественные права, если только  не отклоняется акционерами), сотрудничество  с филиалами, поправки и изменения  к Уставу (например, изменение утвержденного  вида деятельности), повышение верхнего  предела вознаграждения членам  Наблюдательного совета. Внеочередные  действия, требующие одобрения акционеров - это слияние, покупка контрольного  пакета акций и реорганизация.[9]

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

1. АМЕРИКАНСКАЯ И ЯПОНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

1) планирование (включая  миссию, цели и прогнозирование);

2) организация (включая порядок  использования власти, разрешение  конфликтов);

3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия  решений);

4) обеспечение эффективности  деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных  производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

1) планирование;

2) организация работы;

3) оперативное руководство;

4) мотивация;

5) координация;

6) контроль[7]

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

Таблица 1. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Японская модель	Американская модель
Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует «система пожизненного найма»	Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.
Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.	Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.
Организационная структура
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.	Корпорация состоит из автономных отделений     Использование матричных структур управления
Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет.               Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная заработная плата)	Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника в специальных центрах оценки проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
Организация производства и труда
Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» («Канбан») без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз —«действуй по обстановке».	Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней Средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки заработной платы строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Заработная плата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.
Стимулирование работников
При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.	Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.
Внутрифирменное планирование
Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10—15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков	Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются стратегические хозяйственные центры (СХЦ).
Финансовая политика
Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.	Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций.       [4, с. 134-135]
Характер принятия решений
Коллективный, на основе единогласия.	Индивидуальный
Форма подготовки менеджера
Универсальный тип	Узкоспециализированный тип
Отношение менеджера к подчиненным
Личные, неформальные	Формализированные [5, с. 22-23]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ И  АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Западноевропейская модель управления отличается от американской в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности западноевропейского управления. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Одно из существенных отличий западноевропейской модели от американской состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касается и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США. [10]

 

 

 

 

 

 

 

2.3. ЯПОНСКАЯ И ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ  МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Япония переняла у Европы положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит Европу. [10]

Так немецкая модель менеджмента имеет схожие и отличительные черты с японской моделью.

Схожее с Японской моделью: банки являются долгосрочными акционерами немецких корпораций - представители банков выбираются в Советы директоров.

Отличая с Японской моделью: в немецких корпорациях представительство банков в совете постоянно.[8]

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Цель, которая ставилась при написании курсовой достигнута.

В написанной курсовой работе были изучины американская, японская, западноевропеская модели менеджмента, был проведен  сравнительный анализ этих моделей и сделаны выводы об этих моделях управления.

Таким образом, в японской модели менеджмента уделяется внимание человеческому фактору, больше цениться опыт работы, стаж, чем полученное образование и заслуги. В Японии в отличии от других стран сначала предоставляют практику, а только потом все переходит в знания. Руководящие рабочие всегда готовы принимать нововведения, благодаря чему Япония превосходит все страны мира. Японские  рабочие работают более эффективно, чем в других странах. Их действия направлены больше на то, чтобы фирма была престижная,  нежели, чтобы получить больше прибыли.  Самой сильной мотивацией для японских рабочих и менеджеров является «корпоративный дух» фирмы, т.е. преданность  идеалам фирмы.

В американской модели менеджмента жесткая система управления, жесткая иерархия, т. е. каждый работник имеет своего начальника, прописанные должностные инструкции, карьерный рост, работники должны делать все качественно с первого раза. У американцев главное рационализм индивидуализм. Именно в американской модели менеджмента зародился стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент направлен на выбор целей развития фирмы, которые способны привести ее к конкурентноспособности.

Западноевропеская модель менеджмента схожа с американской моделью менеджмента,  во - первых, потому что   именно она больше оказала влияние на ставновление западноевропейской модели, во – вторых,  у них достаточно близкие культуры. Так в немецкой модели управления  главным является техническое образование и большая степень формализации. А в шведской модели – рост производства частного сектора, децентрализация рыночной системы производства эффективна.

На мой взгяд наилучшей моделью управления является японская модель, потому что рабочие всегда готовы к  нововведениям  и именно в ней уделяется больше внимания умению работать с людьми, а это является механизмом движения к тому, чтобы предприятие добилось успехаи признания.

Модели менеджмента соответсвуют особенностям той страны, в которой они получили развитие, поэтому нельзя брать какую- нибудь модель и преминять ее в другой  стране.

Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента прошли длинный путь развития и в будущем будут трансформироваться, усовершенствоваться и развиваться.