Сравнительный анализ теорий мотивации

          Понятие мотивации

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который  должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей»  отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается  на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивационный процесс

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей  обеспечение потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема мотивационного процесса:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

 

Теории мотивации

Содержательные мотивационные теории: 
1. Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера. 
2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда. 
3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга. 
4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

Процессуальные теории мотивации: 
1. Теории валентности-инструментальности ожиданий. 
2.  Теория справедливости С. Адамса. 
3.  Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. 
4.  Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. 
5.  Теория подкрепления Б. Скиннера.

Все мотивационные теории подразделяются на две группы. 
Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

 
1. Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

 

 К числу  основополагающих, классических содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня. 

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических  уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что  движение  от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот.  Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

2. Теория мотивации  Д.Мак Клелланда.

Достаточно известной  мотивационной концепцией, относящейся  к группе содержательных теорий, является теория Дэвида Мак Клелланда, в которой  он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак  Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

3. Мотивационно-гигиеническая  модель Ф. Херцберга.

 

 Широкую известность среди ученых и практиков  получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название "двухфакторная гигиеническая теория".  
 К гигиеническим факторам он отнес следующие:

• политика фирмы и администрации;
• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Херцберга, это:

• достижение целей;
• продвижение по службе;
• высокая степень ответственности и самостоятельности;
• возможность творческого и делового роста;
• признание;
• интересное содержание труда.

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы  не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности  трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

4.Теория пяти ядерных  факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был  опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.  
В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями". 

Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

2.1 Теории валентности-инструментальности  ожиданий.

Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции  Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных  теорий, относящихся к процессуальному  направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора: 

1. ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р); 
2. ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В); 
3. валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

2.2  Теория справедливости С. Адамса.

 

 К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационных проблем производства, обогащение содержания  труда, относится  и получившая широкое распространение в западном менеджменте "теория  справедливости",  разработанная   в  60-е  годы  XX  в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал-Электрик".  

Эта теория постулирует  поиск индивидом определенного  состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане  оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения). 

Индивид сравнивает два отношения: 

1. отношения между его собственным усилием и вознаграждением; 
2. аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

2.3  Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и  теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных  усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения  и оценки вероятности связей усилий и вознаграждена.

Достижение требуемых  результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации  заключается в том, что она  показывает, насколько важно при  создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.