Стили руководства в практике

     Это основные  типы руководителей. Но существует  еще три дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и «фасадист».

     ПАТЕРНАЛИСТ. Руководитель благоприятно сочетает в себе черты первого основного  и второго основного типов. Это – снисходительный диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы. Цель одна – добиться от подчиненных понимания требований, научить их подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль, наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения.  Он может делегировать полномочия, но решение  примет все – равно единолично, отвергая критику.

     ОППОРТУНИСТ. Самовлюбленный руководитель, который стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно. Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу. Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм не позволяет задерживаться долго на одном месте.

     ФАСАДИСТ. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид – это открытый человек. На самом деле - это манипулятор, «серый кардинал». Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег, конфликты -  постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

     Д. Кэйрси  предложил классификацию на основе психологических качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.

1. «ЭТИМЕТЕЙ» (брат Прометея, человек недалекого ума). Руководителю  важны подробности и детали, бережлив к обычаям и ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий заместитель, либо в штате желательно присутствие  консультанта-психолога.

2. «ДИОНИС». Конструктивный, гибкий, мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые умеют планировать работу и контактировать с людьми.

3. «ПРОМЕТЕЙ». Любит разрабатывать  глобальные стратегические концепции, может долгосрочно спланировать  работу. Для него главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять, благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха, ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

4. «АПОЛЛОН».  Для него  важны отношения, особенности людей. Стремится решать рабочие и  личные проблемы, хотя не всегда  достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.

     Есть классификация  типов руководителей по отношению к власти. Выделяют менеджера – унитариста. Он стремится концентрировать власть только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается в процессе работы.

     Менеджер-плюралист – противоположность. Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия, которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

     По характеру действий руководителей разделили на пассивных и активных.

*Пассивные - руководители  исполнительского типа. Стремятся  к сохранению своих позиций  любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои  интересы они ставят на первое  место, потребности организации  им безразличны, они ориентированы  только на себя.

*Активные - руководители  инициативного типа. Стараются расширить  сферу своего влияния, чтобы завладеть  большей властью, преумножить блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к изменениям, делегируют полномочия, реагируют  на окружение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

  

 

      Слово «стиль»  имеет греческое происхождение. Изначально - это стержень для  писем на восковой доске. Позднее  стало означать «почерк».      Честерфилд говорил: "Стиль - одежда  мысли". Бюффон утверждал: "Стиль - это сам человек". 

     В современной  психологии управления определение  стилю дал А.А. Журавлёв. По его  мнению, « это индивидуально-типические  особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на  коллектив». Толковый словарь по  управлению определяет стиль, как  «совокупность наиболее характерных  и устойчивых методов решения  задач и проблем, используемых  руководителями организаций и  предприятий в своей практической  деятельности». «Привычная манера  поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить  к достижению стилей организации».  Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно – стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.

     Начиная с 30-х  годов и до настоящего времени  изучением феномена стилей руководства  занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

     Любой аппарат  управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство  – это живые люди. А значит, на стиль могут влиять их  личностные качества, применяемые способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и  классификацию по различным признакам.

     В изучении  стилей руководства выделяют  два теории:

1. Поведенческая. Рассматривает  проблему с точки зрения поведения  руководителя, который стремится  эффективнее организовать  деятельность  подчиненных.

2. Ситуационная. Исследуют  стиль руководства во взаимосвязи  с конкретными ситуационными  факторами: понятность задания, объем  информации, помощь профсоюза, личность  подчиненных и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

  

 

 

     Сформировать  стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их  способности и готовности исполнять  решения руководителя  зависит  успешность в выборе стиля. Влияние  оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности  и уровень развития организации, ее географическое местоположение  и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность  в поиске новых методов и  форм управления, когда познание  переходит от эмоционального  к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

1.РЕШАЕМЫЕ СОТРУДНИКАМИ ЗАДАЧИ. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще  пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2.УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЯ. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

3.ХАРАКТЕР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

     Многие проведенные  исследования доказали, что чистых  стилей руководства не бывает. В поведении руководителя  можно  проследить общие, характерные почти  для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый  стиль руководства дает о себе  знать, проявляясь в определенных  чертах.

     При формировании  стиля влияние могут оказать  объективные и субъективные факторы.

- Объективные факторы  определяют основу стиля. Она  опирается на параметры ситуации,  специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

- Субъективные факторы  характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными  и рыночными ситуациями, уровнем  профессиональной подготовки, особенностями  темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими  аспектами. Разнообразие в проявлении  стилей  зависит именно от этих  факторов.

          В стилях управления можно  проследить объективно-субъективные  общие факторы:

§ регламентированные общественные требования;

§ средства управленческого труда;

§ доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

§ общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).

     Среди особенных  факторов выделяют:

§ распределение полномочий,

§ установление ответственности,

§ характер процесса принятия решений,

§ используемые методы руководства,

§ организация труда,

§ заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

     Особенности  коллектива и их потребности  влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя  зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что  субъективные и объективные элементы  стиля взаимодействуют друг с  другом, образуя уникальный, неповторимый  стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая  свои способности. Он творит свой  стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в  котором отражены мировоззрение  и убеждения руководителя,  от  которых зависят результаты деятельности  всей системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

     Стили руководства – система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника.

     Стили управления  классифицируются на несколько  видов:

I. Одномерные. Обусловлены одним из факторов. К ним относятся три стиля:

1. Авторитарный.

2. Демократичный.

3. Либеральный.

1. Авторитарный  стиль.  Данный стиль подходит руководителям обладающим:

* пробивным характером,

*высокой сознательностью,

*высоким самоконтролем,

*дальновидностью,

*хорошей способностью  принимать решения.

     Руководитель  такого стиля никому никогда  не доверяет, свои намерения не  разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами.  Эмоциям нет места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои  цели, интересы и критерии. У руководителя  узкий круг соратников, с трудовым  коллективом почти никогда не  советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для мотивации к работе применяется материальный аспект.  Работники не спешат сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии – это неблагоприятный стиль, который характеризуется высокой психологически – стрессовой нагрузкой, что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

       Руководители  такого типа могут привести  организацию к большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить. А подавление инициативы  часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях уверенно держит позиции.

     Хотя применять  его рекомендуют лишь при следующих  обстоятельствах:

- при аварии, чрезвычайной  ситуации, в боевых действиях;