Стили руководства

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Июня 2013 в 20:13, реферат

Описание работы

Стиль руководства – это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.
Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.
Теория ситуации рассматривает управленческие возможности человека в связи со сложившимися условиями.

Содержание работы

1. Стили руководства………………………………..
2. Подходы к руководству людьми………………………………
3. Авторитарный стиль руководства…………………………….
4. Демократический стиль руководства…………………………..
5. Смешенные стили руководства…………………………………….
6. Либеральный стиль руководства……………………………………..
7. Список литературы……………………………………………….

Файлы: 1 файл

Содержание.docx

— 33.39 Кб (Скачать файл)

Содержание

 

1.     Стили руководства………………………………..

2.     Подходы к  руководству людьми………………………………

3.     Авторитарный  стиль руководства…………………………….

4.     Демократический  стиль руководства…………………………..

5.     Смешенные  стили руководства…………………………………….

6.     Либеральный  стиль руководства……………………………………..

7.     Список литературы……………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили руководства

Власть дается ролью, выполняемой  в организации. Власть реализуется  через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта – это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а  способность заставлять события  происходить по заданному плану.

 

Стиль руководства – это  сочетание методов выработки  и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта  практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются  в ходе трудовой деятельности.

Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые  руководители обладают исключительными  личными качествами, которые и  позволяют им добиваться успехов.

Теория ситуации рассматривает  управленческие возможности человека в связи со сложившимися условиями.

В неординарной ситуации человек  способен проявить скрытые лидерские  качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Выделяются следующие  типы руководителей:

  • Дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.
  • Контактный руководитель стоит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.
  • Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.
  • Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и представляет свободу при их разрешении.
  • Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства оказывается  реальным способом управления. Можно  обозначить следующие схемы действий руководителя:

  • Самостоятельно принимает и объявляет решение;
  • Предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;
  • Предлагает новые идеи и организуют обсуждение, а зачем выбирает вариант решения;
  • Определяет условия и поручает принять решение персоналу;
  • Делегирует решение проблемы персоналу.

Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства  используется в следующих ситуациях:

  • Сотрудник не любит работать;
  • Он избегает работы;
  • Его следует принуждать, контролировать, направлять;
  • Сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;
  • Он избегает ответственности;
  • Сотруднику необходима безопасность.

Демократический стиль приемлем в ситуации, если:

  • Работа считается естественной обязанностью;
  • Сотрудник способен к самоуправлению;
  • Стремится к ответственности;
  • Наделен чувством рационализма;
  • Проявляет стремление к труду.

В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению  целей организации и контролю за их достижением.

Более детальная классификация  стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и  персонала, предусматривает выделение  пяти видов руководства: авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала); демократического (идеального); компромиссного; либерального (минимальный учет интересов производства); дезорганизации (фактического устранения от руководства).

Ренсис Ликерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

  • Эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

 

  • Благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;
  • Консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;
  • Система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широкого развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

Управленческая «сетка Блейка – Мутона» классифицирует стили  управления по двум областям – люди и производство – сферам, требующим  к себе постоянного внимания со стороны  менеджера. На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение  руководства к персоналу и  к производству, и классификации  каждого фактора по трем ступеням – низкой, средней и высокой  в управленческой сетке выделяются девять стилей управления:

  • Менеджмент «низкая – низкая» – «обнищавший» менеджмент, неэффективное исполнение обязанностей, индифферентные работники;
  • Менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству» – менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;
  • Менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству»  – менеджмент «кантри-клуба»: главное – хорошие отношения, неверие в значимость производства;
  • Менеджмент «высокая – высокая» – бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.

Трехмерная классификация  Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:

  • Администратор – ориентирован на решение существующих задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
  • Соглашатель – обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;
  • Доброжелательный автократ – обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой – на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;
  • Автократ – обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой – на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается в других
  • Прогрессит – ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;
  • Миссионер – обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой – на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;
  • Бюрократ – заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентирован на задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен  в работе;
  • Дезертир – слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.

При выработке определенного  стиля управления опираются на следующие  типовые приемы:

  • Обезличивание решений – при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;
  • Участие подчиненных – вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;
  • Изменение не популярных решений – если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;
  • Использование дисциплинарных мер – эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;
  • Снисходительность – постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
  • Постоянство в действиях – последовательное принуждение к выполнению правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных;
  • Информированность подчиненных – постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.

Подходы к руководству  людьми

Успешное руководство  требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими  себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав  перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним  понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов  отношения к работнику, управления им. До последней четверти ХХ столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 – 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую  популярность стал завоевывать гуманистический  подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а  на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация  работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности  для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей  деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и  совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к  руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его  стилях. Под стилем руководства можно  понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как  поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так  и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция  трех переменных: руководителя,  подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание  научных правил и процедур с искусством их применения. Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Авторитарный  стиль руководства

 Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить.

Информация о работе Стили руководства