Стили руководства

Содержание работы

Введение

1. Часть. Теоретическое изучение  стилей руководства

1.1 Изучение личности руководителя

1.2 Стили руководства.

Часть 2. Анализ проблемы на примере  предприятия

Часть 3. Рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

Успешность управления организацией во многом зависит от грамотного выбора стиля руководства и от личностных качеств руководителя.

В настоящее время  в отечественной и зарубежной литературе по менеджменту стиль  рассматривается в очень широком  диапазоне.

Это:стиль руководителя (менеджера);

стиль работы предприятия, организации, учреждения, их подразделений;

стиль государственного и муниципального управления;

особенности национального  стиля управления (американского, итальянского, немецкого, российского, французского и др.).

В своей работе мы хотели бы остановиться на стилях руководства  менеджера.

Цель работы: рассмотреть  особенности личности руководителя и стили руководства.

Задачи:

1.Определить понятие  стиля руководства, изучить его  классификацию и основные подходы в изучении.

2.Изучить особенности  стиля руководства частного предприятия  сеть кафе «Да и Нет».

3. Разработать практические  рекомендации по совершенствованию  стиля руководства частного предприятия  сеть кафе «Да и Нет».

 

1. Часть. Теоретическое  изучение стилей руководства

1.1 Изучение личности  руководителя

Каков же, по научным представлением, психологический портрет современного руководителя ? Основываясь на исследованиях  американского психолога М.Шоу, отечественный  ученый Р.Л.Кричевский в обобщенный портрет руководителя включает:

биографические характеристики;

способности;

личные черты;

Биографический подход становится все более популярным в психологии. В отечественной  психологогической науке его  плодотворно разрабатывают К.А.Альбуханова-Славская и Л.И.Анцыферова.

Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов  крупных японских компаний составлял 63,5 года, в американских же компаниях - 59 лет. Руководители в области социальной сферы значительно моложе, чем управленцы в производственной сфере.

В многочисленных психобиографических  исследованиях отечественных ученых употребляется такое понятие, как  «психологический возраст». И действительно, возраст - это не только природная, но в значительной мере социально детерминированная характеристика человека.

Еще один биографический показатель - пол. Как правило менеджмент (от англ. Manager - «управление») считается  мужским делом и женщин управленцев  гораздо меньше, хотя некоторые предсказывают стремительный рост их числа в скором будущем.

Важным биографическим показателем признается высокое  образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский  диплом по инженерной специальности  или социальным наукам, многие российские управленцы также и гуманитарное, социально-экономическое образование.

Способности руководителя представляют второй блок его характеристики.

Они делятся на общее (интеллект) и специфические (знание, умение и др.). Нельзя говорить о том, что руководители все высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают промежуточное положение. Замечена также такая закономерность: не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями. Многие ученые указывают на так называемый « практический интеллект» ( термин Б. М. Теплова ), который просто необходим руководителю.

Специфические способности личности - это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя в его конкретной деятельности.

Чем же на самом деле занят  управленец, какие действия он предпринимает  в организации, осуществляя управление ею?

На Западе в 70-е годы были проведены интересные исследования, результаты которых можно обобщить следующим образом.

Исследования подтвердили  чрезвычайно интенсивный характер менеджерской работы. Так, мастер на промышленном предприятии в течение 8-часового рабочего дня совершает не менее 200-270 действий.

Действия руководителя чаще скоротечны, фрагментарны и очень  разнообразны. К примеру, наблюдения за деятельностью пяти высокопоставленных американских менеджеров выявили, что половина выполнявшихся ими дел имела продолжительность 9 и менее минут и только одна десятая часть этих дел длилась более часа.

Измерение времени, проводимого  руководителем с рабочей группой, показало, что это не основное его  время, ибо оно составило от 34 до 60% его служебного времени. Основное же время, 40-66%, уходит на общение за пределами своей организации (контакты с вышестоящими руководителями, со старшими и равными по статусу менеджерами, коллегами по профессии и т. п. ).

Специальный хронометраж  менеджерской активности показал, что работа руководителей носит в основном словесный характер. Разговоры занимают более 80% времени руководителя и лишь незначительная его часть уходит на различные директивные способы обращения. Следовательно, руководителю необходимо высокое коммуникативное искусство.

Черты личности - это последний  блок характеристик руководителя. К  личностным чертам относят:

Стрессоустойчивость

Способность доминировать стремление к победе

Уверенность в себе креативность

Эмоциональную уравновешенность ответственность

Предприимчивость надежность

Независимость общительность

Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под  способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает  быть неформальным лидером, т. е. уметь влиять на людей благодаря только своим личным качествам. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Эффективность деятельности руководителя производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями.

Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых, ситуациях, постоянно возникающих  в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.

В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей впервые были рассмотрены  А. Г. Ковалевым и В. Н. Мясищевым. Наиболее крупный вклад в эту  проблематику был внесен коллективом под руководством Л. И. Умайского. Здесь изучались такие вопросы, как природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Как показывают эти исследования, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:

Психологическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Практически-психологическая  направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Психологический такт - наличие  чувства меры во взаимоотношениях с  людьми.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, используя для названия этой триады термин "организаторское чутье".

Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей энергией организуемых людей.

Требовательность - способность  предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность  обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три этих свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном  образовании, называемом эмоционально-волевой  бездейственностью.

Наконец, выделяется такое  свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.

Л. И. Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское  чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как "питательная почва", обеспечивающая "высокий тонус" организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности.

Нуждается в пояснении  такая черта, как « креативность », или более по-русски - « способность к творческому решению задач ». Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают  всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем каждый истинный руководитель, обладает индивидуальными качествами. Одна из индивидуальных характеристик, отличающая руководителя - стиль руководства.

1.2 Стили руководства

В Древней Греции слово  « стиль » (stylos) означало заостренный  стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие «стиль » совпало с термином « почерк », поскольку в почерке (стиле) проявляется  индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых наиболее принципиальными были и остаются такие проблемы, как методы изучения (исследования) стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблематика эффективности и одновременно неэффективности стиля - каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.

Исторически и ситуационно  в стиле сконцентрированы проблемы эффективности (результативности) управления, что в свою очередь обусловливает  специфику диагностических (аналитических) методик, теорий разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.

Рассмотрим, какие появлялись теории стилей применительно к деятельности руководителей, и какие основные рекомендации получала практика управления.

Первые научные исследования в области стилей управления малой  группой проведены немецким психологом К. Левиным (1890-1947) во второй половине 40-х  годов. Он создал две экспериментальные  группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. Руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший первоначально два стиля - авторитарный (он самостоятельно принимал решения, приказывал) и демократический ( решения принимались совместно с группой, давались объяснения и советы в процессе работы, постоянно осуществлялись контакты с группой).

Выяснилось, что эти  стили по-разному оказывали влияние  на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность работы.

В дальнейшем руководитель использовал попустительский стиль (lassie-faire), который оказался самым  неэффективным.

Эксперимент, проведенный  К. Левиным, позволил сделать следующие  выводы:

«Вне руководителя»  существует множество возможных  методов воздействия на людей. Овладение этим полем - одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «Стилевая бедность» - нежелательная болезнь этой профессии.

Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно « уловить» их в используемых формах и методах.

Традиционно выделяют следующие  стили управления:

Авторитарный ( или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (« минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1)высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавления инициативы, творчество подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работы, своим положением в коллективе; 4)неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.д.)