Стили руководства

 

·          позволяет решать нестандартные  задачи, которые требуют творческого подхода;

 

·          идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся  в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность  руководителя подкрепляется их моральной  поддержкой;

 

·          в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

 

·          руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

 

·          заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

 

·          цели и задачи деятельности организации  доступны и понятны подчиненным.

 

Однако демократический  стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

 

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности, где  участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

 

Как и любой другой стиль руководства, либеральный  стиль имеет также ряд следующих  преимуществ:

 

·          подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

 

·          подчиненные чаще всего имеют  достаточно широкую осведомленность  о положении дел в коллективе, а также о перспективах его  развития;

 

·          работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

 

·          руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность  за действия;

 

·          высокая трудовая мотивация сотрудников;

 

·          подчиненные чаще всего хорошо информированы  о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

 

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

 

Самое опасное испытание  для либерального стиля управления – возникновение конфликтных  ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей».[13] И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

 

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

 

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

 

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в  зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

 

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность  – либеральность»:

 

1) централизация власти  – децентрализация, делегирование;

 

2) склонность к единоличному  принятию решений – коллегиальному;

 

3) оперативность в  решении вопросов – не оперативность;

 

4) контроль – слабый  контроль;

 

5) использование организационно-административных методов – морально-психологический;

 

6) стремление обеспечить  исполнительскую дисциплину и  персональную ответственность –  установка на сознательность  и самостоятельность сотрудников;

 

7) ориентация на вышестоящее  руководство – на коллектив;

 

8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;

 

9) активность кадровой  политики – пассивность;

 

10) повышенная конфликтность  – стремление ухода от конфликтов;

 

11) преобладание негативных  мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

 

12) стремление сконцентрировать  всю информацию – склонность  передавать информацию вниз;

 

13) большая коммуникабельность  сверху – снизу;

 

14) стремление к единой  линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений

 

На формирование стиля  оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается  реже, чем в группе руководителей  производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».[14]

 

«По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят  от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».[15]

 

По мнению автора данной работы, самым оптимальным все  же можно признать демократический  стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

 

 

 

 

5. Заключение

 

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

 

1. Кнорринг В.И. Общий  и социальный менеджмент. М, 1997.

 

2. Маркс К. Капитал.  Т. 1/ Маркс К., Энгельс Ф. – Соч.  – 2-е изд. Т. 23. – М.: Политиздат, 1975.

 

3. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

 

4. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом: Учебник  – М.: «Юнити», 2001 г.

 

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

 

6. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учеб. пособие. –  4-е изд. – М.: Новое знание, 2001.

 

7. Основы менеджмента:  Учеб. пособие для вузов/ Под  ред. А.А. Радугиной – М: Центр, 1998 г.

 

8. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.

 

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

 

 

[1] Маркс К. Капитал.  Т.1/ Маркс К., Энгельс Ф. – Соч.  – 2-е изд. Т. 23. -  М.: Политиздат, 1975.

 

[2] Кнорринг В. И.  Общий и социальный менеджмент. М.,1997.     

 

[3] Теория, практика и  искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп.  – М.:Норма, 2007. – 376 с.

 

[4] Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.

 

[5] Основы менеджмента:  Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е  изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с.

 

[6] http://www.e-college.ru/xbooks/xbook057/book/index/index.html?part-006*page.htm

 

[7] http://privately.ru/2006/04/12/stil_rukovodstva.html

 

[8] Теория, практика и  искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп.  – М.:Норма, 2007. – 377 с.

[9] Основы менеджмента:  Учебное пособие для вузов/  Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г. - 36 с.

 

[10] Теория, практика и  искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп.  – М.:Норма, 2007. – 379 с.

 

[11]       http://pmarketing.narod.ru/stat05.htm

 

[12] http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

 

[13] Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. – М.:Норма, 2007. – 378 с.

 

[14] http://www.bre.ru/security/13674.html

 

[15] Управление персоналом  современной организации: Учебно-практическое  пособие/ Шекшня С.В.- М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998 - 23 с.