Методы стимулирования персонала
могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия.Классификация
методов мотивации может быть осуществлена
на организационно распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические
является одной из наиболее широко распространенных.
Данная классификация основана, на мотивационной
ориентации методов управления. В зависимости
от ориентации на воздействие на те или
иные потребности методы управления делятся
на:. Экономические методы управления,
обусловленные экономическими стимулами.Они
предполагают материальную мотивацию,
то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление
после их выполнения экономического вознаграждения
за результаты работы. Использование экономических
методов связано с формированием плана
работы, контролем за его осуществлением,
а также экономическим стимулированием
труда, то есть с рациональной системой
оплаты труда, предусматривающей поощрение
за определенное количество и качество
труда и применение санкций за несоответствующее
его количество и недостаточное качество..
Организационно-административные методы,
основанные на директивных указаниях.
Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку,
старшему по должности и т.п., и опирающейся
на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное
нормирование, инструктаж, распорядительство,
контроль. В управлении властная мотивация
играет весьма существенную роль: она
предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых
на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей
и подчиненных, при которых исполнение
распоряжения руководства обязательно
для подчиненных. Властная мотивация создает
необходимые условия для организации
и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные
методы призваны обеспечить эффективную
деятельность управления любого уровня
на основе его научной организации.. Социально-психологические
методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С
помощью этих методов воздействуют преимущественно
на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы
людей и осуществляют социальное стимулирование
трудовой деятельности. Данная группа
методов включает в себя разнообразный
арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками,
изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование,
опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических
методов в менеджменте в торговле рассматривается
в двух аспектах: в традиционном аспекте
их применения при руководстве персоналом
и с точки зрения управления поведением
покупателя (при выборе социальной мишени
торговой фирмой, в рекламной деятельности
и др.)" [9]. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в
управлении предприятием все три группы
методов. Приведенная схема классификации
методов стимулирования является классической.
В современном менеджменте применяются
и иные группировки методов стимулирования.
Укрупненно все методы стимулирования
можно так же сгруппировать в следующие
четыре вида: 1. Экономические стимулы
всех типов (зарплата во всех ее разновидностях,
включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.). 2. Управление
по целям. Эта система широко используется
в США и предусматривает установление
для личности или группы цепи целей, способствующих
решению главной задачи организации (достижение
определенных количественных или качественных
уровней, повышение квалификации персонала
и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или
другую форму поощрения. 3. Обогащение
труда - эта система в большей степени
относится к неэкономическим методам
и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы,
значительной самостоятельности в определении
режима труда, использовании ресурсов.
Во многих случаях к этому добавляется
и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе. 4. Система участия в настоящее
время существует в многообразных формах:
от широкого привлечения коллектива к
принятию решений по важнейшим проблемам
производства и управления (Япония) до
соучастия в собственности путем приобретения
акций собственного предприятия на льготных
условиях(США, Англия).1.3. Теоретические
основы стимулирования персоналаВ современном
обществе мотивация основывается на знаниях
и механизмах психологии. Первыми ориентироваться
на психологические характеристики деятельности
человека начали ориентироваться содержательные
теории мотивации, возникшие вскоре после
теорий "кнута и пряника" и ей подобных.
Современные содержательные теории мотивации
основное внимание уделяют определению
перечню и структуре потребностей людей.Процессуальные
теории мотивации считаются наиболее
современными теориями мотивации, они
так же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается
в них с точки зрения того, что заставляет
человека направлять усилия на достижение
различных целей. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются
теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Теория Маслоу выделять пять основных
типов потребностей, составляющих иерархическую
структуру (рис.2). Вторичные 1Самовыражения
2Уважения 3Социальные Первичные 4Безопасности
и защищенности 5ФизиологическиеТеория
МакКлелланда дополнительно к потребностям
определенным классификацией Маслоу вводит
потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе
факторов, действующих на человека в процессе
работы и влияющих на удовлетворение потребностей.Факторы
делятся на гигиенические (размер оплаты
труда, межличностные отношения, характер
контроля – они лишь не дают развиться
чувству неудовлетворенности работой)
и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение
по службе, рост возможностей, признание
со стороны окружающих, ответственность).
Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов. Основными процессуальными
теориями мотивации являются теория ожиданий(основным
стимулом людей к деятельности является
определенное ожидание результатов или
вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих
ожиданий), теория справедливости(основным
мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости возложения на них данного
вида деятельности и вознаграждения за
него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяет усилия затрачиваемые
людьми на ту или иную деятельность), модель
мотивации Портера– Лоуера (согласно
этой модели результативность труда и
степень прилагаемых усилий зависит от
оценки работником ценности вознаграждения
и уверенности, в том, что оно будет получено).
На формирование потребностей влияют
следующие факторы:. пол;. возраст;. профессия;.
семейное положение;. экономическая ситуация;.
политическая ситуация;. уровень образования;.
воспитание;. социальная принадлежность.Широкое
применение сегодня находит партисипативный
к мотивации персонала, реализующий программы
вознаграждения за труд, направленные
на усиление внутренней мотивации и заинтересованности
работников в трудовом процессе путем
расширения их полномочий в деятельности
фирмы. Основные формы: партисипации: участие
работников в доходах и прибылях компании,
участие работников в управлении. Особого
внимания заслуживает подход к управлению
подход персоналом, принятый в стратегическом
управлении, основанный на ролевом подходе
к взаимодействию человека и организации.
Как достаточно важные отмечены следующие
мотивационные формы: . Хороший моральный
климат в коллективе,. Карьера, . Хорошие
условия труда,. Оплата путевок; Социальные
отпуска.