Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение  проекта системы управления ФСА, и принимается решение о порядке  его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА.  

На этапе внедрения  результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая  подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается  система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.  

Как видно из примера, методы анализа и построения систем" управления персоналом органично  вписываются в логику этапов про  ведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

Методы управления персоналом  

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия  ли коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (см. рис. 38).  

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.  

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.  

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.  

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.  

МУП можно также  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования  

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.  

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.  

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. 39 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.  

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  ее персонала. Для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:  

Сколько работников, какой квалификации, когда и где  они будут необходимы?  

Каким образом  можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?  

Как лучше использовать персонал в соответствии с его  способностями?  

Каким образом  обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ  и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?  

Каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия?  

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 40.  

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Структура оперативного плана работы с персоналом  

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 41.  

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:  

сведения о  постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);  

данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);  

текучесть кадров;  

потери времени  в результате простоев, по болезни;  

данные о продолжительности  рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);  

заработная плата  рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);  

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). 

Анкеты следует  составлять таким образом, чтобы  наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:  

простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;  

наглядности –  сведения должны быть представлены таким  образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;  

однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить  за семантической, синтаксической и  логической однозначностью материала;  

сопоставимости  – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;  

преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и  одинаковые формы предоставления;  

актуальности  – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться  без опозданий.