Стратегический менеджмент

        Социально-политические причины  характерны не только для отдельных

членов организации  и их групп, но и всего коллектива в целом.  Здесь можно

назвать такие  факторы, как отсутствие у людей  убежденности в их необходимости,  во многом обусловленное недостаточной информированностью об их целях методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях.

Если руководители сталкиваются с сопротивлением нововведению, они  должны прежде всего понять, в чем его причина и какие необходимые условия ими не были созданы.

Большое влияние  на то, в какой мере руководству  удается устранить сопротивление изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов различен – от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Использовать их следует после анализа сложившейся в данной организации ситуации, с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося баланса сил.

В менеджменте рекомендуется  ряд способов преодоления сопротивления при проведении изменений.

1. Образование  и консультирование. Этот способ  предполагает открытое обсуждение идей и мероприятий, дающее возможность членам коллектива убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены, проведение специальной подготовки. Здесь могут использоваться индивидуальные беседы, выступления перед группой, проведение дискуссий. Данный способ рекомендуется, если причины сопротивления - отсутствие информации, неточная информация или неадекватный анализ. Минусы способа – может потребовать много времени, если в этот процесс вовлечено много людей.

2. Участие и  привлечение. Данный способ предполагает, что возможные противники должны привлекаться к планированию и осуществлению изменений. Это даст им возможность свободно выразить свое отношение к предлагаемым переменам, лучше представить последствия преобразований. Способ рекомендуется там, где имеются значительные возможности для сопротивления. Минусы способа – может потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении изменений.

3. Помощь и  поддержка. Нередко сотрудники  нуждаются в советах, которые

помогут им преодолеть вызываемые изменениями страх и  беспокойство.

Руководитель  может оказать эмоциональную  поддержку, внимательно выслушав сотрудников, у которых возникают напряжения, дать им какое-то время для отдыха. Может также появиться необходимость в дополнительной профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями. Рекомендуется для случаев, когда сопротивление оказывается только из страха перед личными проблемами. Минусы способа – может отнять много времени, дорого стоить и все же не помочь.

4. Переговоры  и соглашения. Для обеспечения  одобрения новшества организуется обмен мнениями и достигается компромисс. Для компенсации возможных потерь сотрудников, чьи интересы затрагивает новшество, могут использоваться материальные или иные стимулы. Применяется в ситуациях, где кто-то один или группа явно теряют при введении новшества, и где они имеют большие возможности оказать сопротивление. Минусы способа – может быть слишком дорогим, и настроить других добиваться согласия так же.

5. Кооптация.  Предполагает предоставление лицу, которое может оказать сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и их осуществлении. Рекомендуется в специфических ситуациях, когда другие способы связаны с большими расходами или вообще не осуществимы. Минусы способа – может создать проблемы, если те, кого кооптируют, сознают, почему это делается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Список литературы                           

1. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе.– М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич  Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение,структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд.– М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

3. Джини Даниэль Дак  Монстр перемен. Причины успеха  и провала организационных преобразований – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.

4. Коленсо Майкл Стратегия  кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XIV, 175 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).

5. Лютенс Ф. Организационное  поведение: Пер. с англ. 7-го  изд. — М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Ньюстром Дж., Дэвис К,  Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.:

«Питер», 2000.

7. Организационное поведение  в таблицах и схемах / Под научной  редакцией

д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2000. – 288

с.: ил. – (Высшее образование).

8. «Эксперт» №19, 26 мая  2003 г.