Структура кадровой службы

 

 Структура кадровой службы.    

В средних и крупных организациях управление персоналом и производством  осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур.     

Организационные структуры служб управления  персоналом:

1. Линейная
2. Функциональная
3. Линейно – штабная  

 

    Линейная  структура управления персоналом, которая часто называется пирамидальной или бюрократической, имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектом управления. При линейной структуре управления во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции.    

Каждый  сотрудник отдела и организации  в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю. Все подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного управляющего.      

                                                                

  Руководитель подразделения     

  Руководитель1-й группы                    Руководитель 2-й группы      

  Работники 1-й группы                          Работники 2-й группы       

Рисунок 1 - Линейная структура управления персоналом    

Основными преимуществами линейной системы управления персоналом служат:

• четкая система взаимных связей; 
• получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя;
• быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
• согласованность исполнителей;
• оперативность в принятии решений;
• полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных;
• обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.

 

    Одним из существенных недостатков линейной структуры управления считается  то, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех управляемых объектах, что  в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо. Кроме того, возникает ограниченность диапазона (сферы) контроля, так как существует определенная ограниченность количества подчиненных, которые могут «замыкаться» на одного руководителя.    

Функциональная  структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. При указанной структуре органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.     

                                      Генеральный директор    

  Функциональные службы                            Служба управления персоналом    

Руководитель  подразделения                      Руководитель подразделения                          

Рисунок 2 – Функциональная структура  управления    

Функциональная  структура управления персоналом имеет  следующие преимущества:

• является более гибкой в условиях рынка;
• глубже прорабатываются решения по функциональным направлениям;
• характеризуется высокой компетентностью специалистов, отвечающих за выполнение функций;
• высвобождаются линейные руководители от части задач, решаемых функциональными руководителями;
• легко реагирует на новые требования по расширению конкурентоспособной продукции путем создания производственных подразделений и функциональных служб.

 

    Однако  такая схема управления часто  приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания си своих функциональных служб. Получая распоряжения от нескольких вышестоящих органов, исполнители часто не могут расставить приоритеты, что может привести к бездействию из-за противоречивости поступающих управленческих решений. Именно поэтому при функциональной системе управления существует необходимость в дополнительном согласовании принимаемых решений со всеми управленческими звеньями.     

Кроме того, такая структура ориентируется  в основном на реализацию закрепленных функций, в ней отсутствуют инновационность и гибкость при изменении ситуации, как в организации, так и вовне ее.     

  Линейно-штабная структура управления  персоналом характеризуется появлением  гак называемого штаба, состоящего  из различных функциональных  органов, звеньев, отделов, групп  или отдельных специалистов, соответствующих  конкретной функции управления.     

  Руководитель подразделения            Штаб управления подразделением     

  Руководитель группы                         Штаб управления группой      

Рабочие места сотрудников    

Рисунок 3 – Линейно – штабная  структура управления    

Линейно-штабное  управление предполагает расширение состава  используемых специалистов в штабах управления. В связи с этим обстоятельством  данным системам присущи следующие недостатки:

•    увеличение численности управленческого персонала;

•    оторванность аппарата управления от производства;

•    увеличение расходов на содержание управленческих служб.    

В современных организациях линейное управление, не подкрепленное штабным  руководством, применяется сравнительно редко. В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными  участками, особенно при бесцеховой структуре управления, а также  при руководстве бригадами.     

В системе управления персоналом кроме  традиционных могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, а также корпоративные, неформальные и др

 

 

 

 

Факторы, влияющие на структуру кадровой службы

 
- Сфера деятельности организации  
- Численность персонала организации  
----------------------------------------------------------- 
   В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,  
   в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, 
   в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.  
   Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.  
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав». 
   Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы1). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. 
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек. 
 
   Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК). 
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). 
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника.    Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности  
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. 
   Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы. 
   Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.