Сущность Хоторнского эксперимента

Федеральное государственное бюджетное  образовательное 

учреждение высшего профессионального образования

"Челябинский государственный  университет", Миасский филиал

 

 

 

 

 

 

 

 

СУЩНОСТЬ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА

 

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ "МЕНЕДЖМЕНТ"

 

 

 

 

Выполнила: Иванова К.Д.,

студентка гр. МФЗ - 301

 

Проверила: Антюфеева М.А.,

доцент кафедры экономики

 

 

 

 

 

Миасс, 2013

ВВЕДЕНИЕ

 

Хоторнский эксперимент  -  общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных с ноября 1924 года  на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Группа антропологов, в которую входили Дж. Хоманс, Элтон Мэйо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов на производительность труда рабочих.

Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного  управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились неожиданные. Случайно ученые нащупали то важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления. В рамках школы «человеческих отношений» происходило становление науки  об управлении персоналом.

Возникновение теории «человеческих  отношений» – период попыток понять место людей в производстве.  В результате эксперимента под руководством Элтона Мэйо было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность труда, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА

В Хоторнских экспериментах  участвовал весь коллектив предприятия  «Вестерн Электрикс» численностью около 30 тыс. человек. Руководство компании Вестерн Электрикс  было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, и производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем учёные выяснили, что некий "человеческий" элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от психологического климата в трудовом коллективе. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвёртый эксперимент.

Он проходил на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвёртый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, учёные разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более  сноровистые работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то» . Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их лентяями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ  МЭЙО

Хоторнский эксперимент  дал такой объём данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Среди них так называемый Хоторнский эффект.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня учёные, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют программы своих исследований таким образом, чтобы избежать его. Однако, часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Это выражается, например, в необъективной проверке компаниями рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что сотрудники прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, попадая в серийный выпуск, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководитель может возвращаться к своим прежним привычкам, т.к. больше не  пользуется повышенным вниманием, которое имел во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что  Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению учёных, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента мастера часто контролировали рабочих меньше, чем обычно. Это давало лучшие результаты, по сравнению с формами контроля, обычно практикуемыми мастерами, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более ответственно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля» .

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства. Некоторые современные выводы не согласуются с заключением учёных, проводивших эксперимент в Хоторне. Тем не менее никто ее может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоторнского эксперимента.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Учёные захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно не планируемая и не контролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Хоторнский эксперимент  представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых писали авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти учёные привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки» .

Методологию Хоторнского исследования можно подвергать критике , но всё же, в основном, благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.