Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

«Чувашский  государственный университет имени  И.Н.Ульянова»

(ФГБОУ ВПО  «ЧГУ им. И. Н. Ульянова»)

 

 

 

Экономический факультет

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     Выполнила: студентка группы                   

                                                                    ЗЭК – 40 – 09

                                                                    Андреева Анастасия Эдуардовна

                                                                    Проверила: ст.преподаватель                                              

    

                         Жамкова Т.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2013г.

 

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Понятие «мотивация»………………………………………………………....7

 2. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала………………9

Список литературы…………………………………………………………..….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каковы бы ни были взгляды  на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата – важнейший  из факторов, влияющих на готовность сотрудников  к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

1.    Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

2.    Способствовала мотивации персонала;

3.    Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система  компенсации может вызвать у  работников неудовлетворенность, что  всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация  использует собственную систему  оплаты труда, отражающую стоящие перед  ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Сегодня, когда произошли  коренные изменения в экономике  России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой  и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.

В современной научной  литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место  различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данной дипломной  работы является изучений системы оплаты труда персонала РК «Удыль» с  позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами работы автор  рассматривает:

1.    Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.

2.    Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом РК «Удыль» в целях мотивации персонала, и результаты достижения целей системы.

3.    Оценка результатов использования системы оплаты труда в корпорации/ определение отклонений, возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.

4.    Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты.

Актуальность данного  вопроса для компании «Удыль»  объясняется несколькими недостатками действующей системы оплаты и  мотивации персонала:

·         менеджмент использует инновационную систему оплаты (ДСОПИТ);

·         задержка по зарплате работникам предприятия составляет 4-6 месяцев, долг – более 2 млн. руб.;

·         предприятие нерентабельно.

Следовательно, имеет  место проблема эффективного использования  данной системы оплаты труда, целесообразность данного подхода. Необходимо определить наличие причинно-следственных связей системы оплаты труда и результатов деятельности предприятия, определить место и роль системы оплаты труда в общей системе управления предприятием.

Структура работы предполагает:

1.    Анализ теоретического аспекта проблемы, то есть, существующие в науке подходы формирования и использования систем оплаты труда. Условия их эффективности.

2.    Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии РК «Удыль», результатов с позиций мотивационной роли данной системы, условий, в которых используется данная система с точки зрения философии менеджмента компании, ресурсных возможностей, целей системы, отношения к ней персонала.

3.    Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.

4.    Основными методами при исследовании данной темы являются:

5.    Изучение документов предприятия, определяющих использование системы, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятия.

6.    Опрос работников, менеджеров об их отношении и оценки данной системы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «мотивация»

 От греч. motif, от лат. moveo – двигаю, представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер. Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что  истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить

сочетание целей работника с  целями предприятия. Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в  системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

 

2. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала

Комплексный подход при  создании системы мотивации и  оплаты труда означает, что в процессе разработки будут учтены все важнейшие  аспекты и факторы, к каковым  мы относим:  цели, задачи и возможности  компании,  особенности рынка труда (зарплаты у конкурентов, наличие и доступность квалифицированных кадров и т.д.) и  особенности мотивации работников компании (потребности, мотивы, уровень запросов, степень удовлетворенности и т.д.) В результате получается именно комплекс решений, выходящих далеко за рамки заработной платы и социального пакета. Также комплексность подразумевает отсутствие внутренних противоречий и согласованность подсистемы оценки эффективности и мотивации персонала с другими подсистемами компании (контроля качества, планирования, обучения и развития и т.п.) 

Деньги — это наиболее очевидный  способ, которым организация может  вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых  для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что  большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

Этот вывод получил  поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.