Сущность собеседования в целом

 Так как  никогда  не бывает идеального  выбора, следует идти на компромисс  и производить тщательную оценку. Просеивая кандидатов из списка, необходимо выявить несколько  главных претендентов. Почему? Потому, что процесс оценочного собеседования  - это улица с двусторонним  движением, и ваш первый выбор  может оказаться непривлекательным  как для вас, так и для  кандидата. Так как собеседование  обычно  затрагивает прошлое, настоящее  и будущее, то именно в таком  аспекте должны строиться вопросы  интервьюера.     Всегда следует  помнить, что человек, задающий вопросы, контролирует процесс и самым  серьезным образом определяет  свое будущее.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей  аттестации. Среда, в которой ведется  кадровое интервью, должна совпадать  со средой, в которой человек будет  работать, чтобы обеспечить его совместимость  не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится как  предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование  является жизненно важным для обеих  сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей  информацией. Кроме того, практически  все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить  один на один или сразу с группой  претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам  собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя  привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как  мужчинам, так и женщинам). Люди с  привлекательными внешними данными  чаще считаются более социально  желательными. В 70% случаев прием  на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых  требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить  следующие  основные  вопросы:

1. Какие личные  качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той  или  иной  работы.

2. С помощью  каких вопросов, задаваемых всем  без исключения кандидатам, можно  извлечь необходимую информацию  и сузить до предела круг  последних.

3.Кто должен  быть привлечен в качестве  интервьюеров: один человек или  несколько в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.                            В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они - не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1.Аверченко, Л. К., Залесов, Г. М., Мокшанцев, Р. И., Николаенко, В. М. Психология управления: Курс  лекций.- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003.- 150 с.

2. Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.

3. Берн, Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология  человеческих взаимоотношений. Психология  человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2002.- 296 с.

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и  оценка. - М., 2008.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2006.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М., 2001.

7. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления. - М., 2003.

8. Десслер, Г. Управление персоналом.- М.: Издательство  Бином, 1997.- 432с.

9. Управление  персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2002.-296с.

10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом.- М.: Мастерство, 2002.- 224с.

11. Кафидов, В.В. Управление персоналом.- СПб.: Питер,2009.- 240с.

12.Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2008.-254с. 

13.Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2003.- 607 с.