Сущность управления персоналом предприятия

Содержание

 

Введение................................................................................................      3                                                            

1. Сущность управления персоналом предприятия...................................   5                            

1.1.Принципы, цели и задачи управления персоналом.............................   5                         

1.2.Объект и субъект управления персоналом ..........................................   6                                 

1.3.Методы управления персоналом в организации..................................  6                        

1.4.Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом ..............................................................................................    7                                                                                  

1.5.Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран ........................................................................................    8                                                                          

1.6.Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений..................................................................................................   10                                                                                   

2. Практическая часть ..............................................................................12

2.1. Задача 1...............................................................................................12

2.2. Задача 2 ..............................................................................................12

Заключение................................................................................................14                                                

Список используемой литературы......................................................... 16                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

 В своем  развитии управленческая мысль  постепенно пришла к пониманию  того, что эффективное функционирование  производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном  обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства  в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового  регулирования трудовых отношений  отражает специфику переходного  периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять  в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.[1., с. 128]

В данной работе будет рассмотрена роль службы управления персоналом в организации  в целом, ее место в структуре  предприятия, методы и критерии оценки эффективности ее функционирования.

Данная  тема является на сегодняшний момент актуальной, так как в большинстве  своем кадровые службы сегодня по прежнему ориентированы, прежде всего, на выполнение традиционных функций ( прием на работу, укомплектование штатов, перевод на новое место работы и т. п.). По прежнему действует синдром "Инициатива наказуема". Это является своего рода проблемой в современных организациях.

Цель работы - определить значимость службы УП для  организации.

Задача  работы заключается в установлении основных направлений деятельности службы управления персонала, определение ее роли в жизни предприятия.

 

1. Сущность управления персоналом предприятия

1. 1. Принципы, цели и задачи управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом сводятся к построению, формированию  системы управления персоналом. Основные требования к принципам построения системы управления персоналом следующие:

Экономичность – минимизация затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции;

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т. д.);

Простота - чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

Научность - система управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

Согласованность - взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также по горизонтали должны быть в целом согласованы с  основными целями организации и  синхронизированы во времени;

Многоаспектность  - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.; .[1., с. 163]

А также автономность, иерархичность, устойчивость, прозрачность и др.

Основные цели управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней  и внутренней среды организации, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий  временной период, управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в  ее внешней и внутренней среде, позволяющее  организации выживать, развиваться  и достигать своих целей.

Основной  задачей  управления  человеческими  ресурсами  является   наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии  с  целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение  здоровья каждого человека  и  установлены  отношения  конструктивного  сотрудничества между членами коллектива и различными группами.

 

1.2. Объект и субъект управления персоналом.

Объект управления персоналом –  это совокупность работников организации, выступающих как трудовой коллектив. Объект управления персоналом – это  совместная организованная деятельность людей, объединённых общими целями и  ценностями, это деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им работу в  соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями. [3., с. 218]

Субъект управления персоналом - это  руководители различных уровней, выполняющих  функции по управлению персоналом, специализированные подразделения  по управлению персоналом, а также  специалисты кадровой службы.

Обобщая, можно сказать, сто объект управления – это те, кем управляют, а субъект управления – те, кто  управляет.

 Управление персоналом осуществляется  посредством взаимодействия между  субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения.

1.3. Методы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом –  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы методов: административные, экономические  и социально-психологические.

Административные методы - это регламентирующие и административные акты, подлежащие обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. [3., с. 242]

Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма  управления (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т. п.). Специфика этих методов  заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

 

1.4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом.

Корпоративная культура - это набор  ценностей и вытекающих из них  норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в  сознании сотрудников и/или реализуются  в поведении этих сотрудников.

Развивать корпоративную культуру имеет смысл с самого момента  создания бизнеса. Ведь, как говорится, ребенка проще воспитывать, когда  он «лежит поперек лавки».

Далее корпоративную культуру следует развивать (совершенствовать, корректировать) в соответствии с  целями и задачами развития организации, а также выявленных недостатков  в действующей корпоративной  культуре. Это дает организации ряд  преимуществ:

Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения;

Уменьшаются непродуктивные затраты  времени;

Растет экономическая эффективность  бизнеса.

 

1.5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран.

Взглянув на особенности управления персоналом на предприятиях России в  настоящее время, можно увидеть, что оно сводится к административно-регламентирующим методам, ориентированных на достижение целей организации. Экономические  методы управления сводятся к переводу оплаты труда на сдельную основу и  в небольшой доле к премированию за перевыполнение поставленных объёмов  работ.

Сотрудникам обслуживающих предприятия  подразделений в настоящее время  в большинстве компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов или премий. Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT-специалистам, а также менеджерам по персоналу, как правило, выплачивается  только фиксированный оклад. Руководство  компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений  на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно. За что премировать? За выполнение должностных  обязанностей? Но они и так получают зарплату. А о социально-психологических методах стимулирования, к сожалению, сейчас вообще говорить не приходится. [5., с. 189]

Рассмотрим особенности управления персоналом на предприятиях развитых стран. Здесь помимо экономического в значительной степени присутствует социально-психологическая мотивация  персонала.

Например, японские работодатели не используют один труд человека, они используют его всего. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японцы развили и  успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что  людям требуется возможность  применять свои способности, получая  от этого удовлетворение. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному  совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей  работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе.

Ещё персонал на японских предприятиях пронизан духом коллективизма. Они  приучены к процессу коллективного  принятия решений и мыслят от имени  групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.

В США считают важным сразу принять  на работу человека знающего и опытного. Уделяется большое внимание психологической  совместимости сотрудников, учитываются  интересы индивидуальные, личностные. Американская модель управления подразумевает  прием на работу узкоспециализированных кадров, знать все не должен никто, даже руководитель. Кроме того, экономическая  мотивация работников в США –  это гибкая система оплаты, не связанная  с продолжительностью деятельности человека на одном месте (как в  Японии).