Технология разрешения конфликта

Технология разрешения конфликта

1. Описание конфликта

В НИИ по приглашению  директора вливается группа молодых  исследователей, которая получает статус лаборатории, а ее лидер – молодой  и талантливый ученый – должность  начальника. В коллективе НИИ создание лаборатории было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным сотрудниками института.

Директор института поддерживал  лабораторию, направлял в нее  основные ресурсы – ставки, оборудование. Эта поддержка была не совсем бескорыстной: лаборатория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался одним из самых консервативных среди смежных НИИ.

Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, те более что часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство неприемлемости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников лаборатории. В институте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпийского миротворца.

Но старым сотрудникам  института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у  последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ. Лаборатория лишается всякой, в том числе и материальной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министерство:  целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через голову директора. Обстановка в институте резко обострилась, и чтобы как-то оздоровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из состава НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшаяся ранее НИИ, стала направляться в лабораторию. Теперь внутри институтский конфликт перерос в конфликт между двумя организациями.

Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудников  она была выше НИИ, по численности  сравнима с ним, а по результатам  деятельности ушла далеко вперед. Начальник  лаборатории по своему положению  стал равен директору НИИ. И когда  директор института ушел на пенсию,  министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назначении начальника лаборатории директором НИИ. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь поступать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого директор нового НИИ не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.

2. Анализ конфликта и технология его разрешения

Как видно, в этом конфликте способ его разрешения в конечном счете состоял в устранении одного из оппонентов, что  было достигнуто путем организационного преобразования. Разумеется, другие варианты разрешения конфликта не исключались. Например, старый директор мог полностью сменить свою ориентацию, целиком опереться на новую лабораторию, предоставив ей свободу действий, хотя конфликт на этом вряд ли бы закончился, так как прежние группировки не смирились бы таким положением дел. Да и ждать подобных действий от директора не приходилось,  – он не молод, слишком консервативен, его дружеские, неформальные связи со старыми сотрудниками слишком сильны. Словом, такой поворот психологически для него был невозможен.

Конфликт разрешился в основном за счет изменения рангов оппонентов. Действительно, вначале начальник лаборатории устанавливает контакт с директором, заручается его поддержкой и тем самым обеспечивает в нарождающемся конфликте с другими подразделениями института более высокий ранг для своей лаборатории. К моменту, когда поддержка со стороны директора оказалась потеряна, контакты с вышестоящим руководством уже были налажены, в результате чего фактический ранг у лаборатории стал выше институтского. С этого момента директор и его группы были бессильны что-либо предпринять против лаборатории. Осталось закрепить формально статус, который приобрела лаборатория благодаря неформальным связям ее начальника, что и было сделано при поддержке руководителей министерства. Как  только появился приказ об организации нового НИИ, противниками нового института оказались отдельные лица.

В целом от появления  новой лаборатории до превращения  ее в институт, как мы видим, одна конфликтная ситуация сменяет другую, один конфликт, разрешаясь, переходит  в другой. Первая конфликтная ситуация создалась в момент появления  новой лаборатории. Непосредственный ее объект – научный авторитет, престиж, а оппоненты -  коллектив новой лаборатории и отдельные группы старых сотрудников. Однако в следующий момент мы уже видим, как эта конфликтная ситуация лишь маскирует другую, в которой объектом является власть в НИИ, а оппонентами – начальник лаборатории со своим коллективом и директор НИИ со своими группами. Директор рассматривал конфликты между старыми и новыми сотрудниками поначалу как недоразумения, достойные сожаления. Ассигнования, направляемые им в новую лабораторию, усиливали противоречия между старыми и новыми сотрудниками. Как только старым сотрудникам удалось убедить директора, что целью начальника лаборатории является власть в НИИ, возникает новая конфликтная ситуация. Ассигнования лаборатории со стороны дирекции прекращаются. Но это действие носит теперь только оборонительный характер, так как начальник лаборатории успел заручиться поддержкой в министерстве,  и в результате ранг лаборатории как оппонента в конфликте неформально оказался выше ранга директора НИИ. Теперь остается лишь узаконить этот факт, что и было сделано выделением лаборатории из состава НИИ в самостоятельное подразделение. Конфликтная ситуация внешне вновь меняется. Объектом становится научный авторитет новой самостоятельной организации. Начальнику лаборатории для завоевания такого авторитета нужно лишь продолжать свою работу и поддерживать хорошие отношения с ответственными сотрудниками министерства. Содержание двух крупных организаций одного и того же профиля, различающихся лишь методом работы, - дело явно расточительное и неперспективное. Директор НИИ только теперь начал объективно оценивать ситуацию, и свидетельство этому – его уход на пенсию. Приказ о создании нового НИИ вывел из игры одного из оппонентов и тем самым объективно устранил конфликтную ситуацию. Конфликт в предыдущей ситуации с НИИ имеет антагонистический характер. Это означает, что своих целей одновременно и старый НИИ, и новая лаборатория дочисть не могли, по крайней мере используя одни и те же ограниченные ресурсы. Это типичный конфликт старых и новых структур, в результате которого одна из них должна быть устранена либо ассимилирована другой. Разумеется, они могли бы параллельно существовать долгое время, если бы не взаимодействовали, не использовали средства из одного ограниченного источника. Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего», он бескомпромиссен, его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей.

Исследования  проблем конфликтов в сфере труда показывают, что они представляют собой противоречия организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с  негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые  позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многими; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

Вместе с  тем, конфликтная ситуация, лежащая  в основе конфликта, требует разрешения. Различают различные подходы  разрешения конфликтов, один из которых  был рассмотрен в данной работе.

Библиографический список

1. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты, их разрешения. – СПб, 1996.
2. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М., 1998.
3. Маецкий З. Социальные основы морального конфликта. – СПб, 1994.
4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск, 1989.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М, 1999.