Теоретические и методологические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитие организации

Содержание

Введение …………………………………………………………………………2

1 Теоретические и методологические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитие организации……………………………………………3

1.1 Содержание понятия конфликта…………………………………………….3

1.2 Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитие организации ………………………………………………………………………6

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления конфликтными ситуациями ………………………………………………………………………10

2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развития организации ………………………..11

2.1 Концептуальные основы совершенствования системы управления конфликтными ситуациями и развития организации ………………………...11

2.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями и развития организации ………………………...13

2.2.1 Описание конфликтной ситуации ………………………………………..13

2.2.2 Анализ проблемы …………………………………………………………14

2.2.3 Вариант решения проблемы ……………………………………………16

Заключение ………………………………………………………………………18

Список используемой литературы ……………………………………………19

Введение

Конфликтные ситуации в современном мире сегодня приобрели лавиноопасный характер. Каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных групп и наблюдаются в деятельности коллектива, государства, общества, семьи, во взаимоотношениях между людьми и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Они по- разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Руководители организаций согласно своей роли обычно находятся в центре любого конфликта и призваны разрешать их всеми доступными им средствами. Управление конфликтами является одной из возможных функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведениях при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешениях. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтных ситуациях, встать на объективную позицию сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить его, что не даёт полного решения проблемы. своей работе я изучу понятие конфликта, его виды, причины возникновения, разработаю рекомендации, сравню отечественный и зарубежный опыт урегулирования конфликтов. Рассмотрю, какие представления и отношения, качества и умения необходимо сформировать будущему руководителю в себе, чтобы, управляя ситуацией, положительно влиять как на участников конфликтной ситуации, так и на конфликт в целом, Какие педагогические цели он решает при этом. правление конфликтом, будь он региональный, национальный или государственный, предполагает не только разрешение уже возникшего противостояния, но и создания условий для его предупреждения. Большую значимость из двух задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по сокращению конфликтов обеспечивает их уменьшения и исключает возможность возникновения.

Вся деятельность по предотвращению конфликтных ситуаций, представляет собой - выражение человеческой способностью обобщать уже имеющиеся теоретические данные и прогнозировать будущее. Эта способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо замечено, что руководить - значит предвидеть.

1. Теоретические и методологические аспекты управления конфликтными ситуациями и развитие организации

1.1 Содержание понятия конфликта

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество понятий и толкований. Одним из таких является определение, что конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группы лиц. Каждая из сторон делает всё, чтобы была понятна её точка зрения или цель и мешает противоположной стороне делать то же самое. Конфликты возникают на фоне тесного общения при столкновении противоположных или несходных интересов, взглядов, стремлений, типов поведения и поступков. Конфликт может развиваться между людьми, группами, внутри самого человека. поры и разногласия могут быть мимолетными и длительными, односторонними и обоюдными, открытыми и скрытыми, случайными и преднамеренными. Отечественные авторы выделяют различные признаки конфликта с разнообразными формами противоборства между индивидуальными и социальными общностями, идущими на достижение определенных целей. Вот, например А.Г. Здравомыслов писал, что «конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами интересами и потребностями ». Ю. Г. Запрудский писал «Социальный конфликт- это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противоречий существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному движению ». А А.В. Дмитриев считал, что « под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противоречия, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозициональным инвалидам или группам их собственности или культуре, таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны » Межличностные (социальные) конфликты подразделяются на конфликты:

между лицами (между коллегами, между сотрудником и руководителем и др.)

- между личностью и группой (например: стремление к сверхурочным одного сотрудника и негативное отношение к этому заработку у остальных членов группы);

- между группами (между двумя подразделениями, неформальными группировками в одном подразделении, между управляющими и профсоюзной организацией);

- между системами или подсистемами (между двумя фирмами, между двумя предприятиями одной фирмы, между фирмой и местными органами власти и др.).

. Но здесь речь идёт только лишь о сторонах конфликта, все эти определения не включают в себя внутриличностный конфликт. Этот конфликт не включает в себя проявление противоречий на личностном уровне, но от этого он не делается менее актуальным.

Внутриличностные конфликты развиваются при:

*стремлении осуществить несколько взаимоисключающих желаний:

встреча с друзьями и забота о семье;

* стремлении избежать взаимоисключающих результатов: наказать

сотрудника и остаться с ним в дружеских отношениях;

* страхе совместить взаимоисключающие желание и результат:

продвинуться по службе при условии обвинения в ошибках коллеги. Маскировка подлинного субъекта конфликта - частое явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении госуправления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера.

Такие конфликты обычно не входят в сферу влияния менеджеров, однако они должны учитывать, что настроение и работоспособность подчиненных нередко зависят именно от внутриличностных конфликтов.По содержанию конфликты могут быть разделены на конфликты за ресурсы, за власть, за статус. По степени проявленности конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Конфликт связывают со словами "агрессия", "борьба". В практике же конфликт часто сводится к борьбе мнений о том, как лучше поступить в том или ином случае, как более эффективно вести дела.

Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар -- изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта - его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности.

1.2 Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитие организации

Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором развертываются конфликты.

Существуют несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно -- лишь одни из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Структурные методы. ВЫДЕЛЯЮТ ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА -- это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, -- разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией -- это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов -- цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей -- еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели -- направить усилия всех участников на достижение общей цели.