Теоретические основы антикризисной политики в управлении персоналом

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплиментарности управленческих ролей на предприятии.13

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические черты и особенности современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.). Можно предпринять попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития России и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность, и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).14

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.15

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Существуют различные частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

 

Заключение

В этой работе были решены следующие задачи:

• обоснованы теоретические подходы к проблеме антикризисного управления;
• раскрыты современные формы, методы и принципы антикризисного управления;
• проанализирована деятельность по управлению персоналом в ОАО «Антарес»;
• даны методические рекомендации для антикризисного управления персоналом данной организации.

На основании проведенной работы сделаны следующие выводы:

• Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к кризисным ситуациям.
• Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы. Оценка деятельности и управления персоналом на ОАО «Антарес»  показала, что в настоящее время способы мотивации труда в фирме не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.
• Успех деятельности фирмы на данном этапе во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных действий, направленных на усиление его сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы.

 

 

Список литературы

1. Антикризисное управление : Модульная программа для менеджеров в 17-ти модулях. Модуль 11 / В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев и др.- М. : Инфра-М, 2011
2. Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010
3. Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. - СПб. : Питер, 2010
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011г.
5. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2010.
6. Егоршин А. П.  Управление персоналом:  Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2011.
7. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2010, № 43.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2011.
9. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2010г.

 

 

 

 

 

 

 

1 Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. - СПб. : Питер, 2010 – с. 42

2 Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. - СПб. : Питер, 2010 - 58

3 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011г. – с.153

4 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011г. – с. 164

5 Там же, – с. 165

6 Там же, – с. 170

7 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с. 29

8 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с. 38

9 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с. 41

10 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с. 122

11 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с.125

12 Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2010 – с. 133

13Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2011г. – с. 155

14 Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2011г. – с. 160

15 Антикризисное управление : Модульная программа для менеджеров в 17-ти модулях. Модуль 11 / В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев и др.- М. : Инфра-М, 2011. – с. 163