Теоретические основы профессионального обучения персонала на предприятии

1 Теоретические основы профессионального обучения персонала на предприятии

1.1 Профессиональное обучение в системе формирования кадрового потенциала предприятия

Знания, полученные в процессе учебы в университете и прохождения профессиональной подготовки, стремительно устаревают. Многие люди меняют род занятий по нескольку раз в течение жизни, и концепция одной работы на всю жизнь – уходит в прошлое. Сегодня, чтобы выжить и добиться успеха на рабочем месте, необходимо непрерывно совершенствовать свои знания и навыки. Для сохранения работоспособности в стремительно меняющемся мире нужно принять концепцию постоянного личностного развития и непрерывного обучения.

Образование ― процесс и результат усвоения систематизирован­ных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для под­готовки человека к жизни и труду. Образование делится на общее и профес­сиональное.

Непрерывное образование ― процесс и принцип формирова­ния личности, предусматривающий создание таких систем образования, ко­торые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают че­ловека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, на­выками и способами поведения (общения). Непрерывное образование преду­сматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное обучение ― процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам орга­низации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, про­грамма по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании [, с. 253].

В настоящее время сложно найти организацию, которая не за­нималась бы обучением рабо­тающего в ней персонала. Это свя­зано с тем, что:

― эффективная жизнедеятельность организации в условиях ди­намичной, сложной и агрессив­ной внешней среды возможна толь­ко при наличии компетентного персонала;

― обучение персонала является необходимым условием дости­жения стратегических це­лей организации;

― обучение является одним из значимых мотиваторов, повы­шающих стоимость сотрудни­ков на рынке труда;

― проведение организационных изменений без своевременного обучения становится невоз­можным или сильно затруднено;

― организация не может быть конкурентоспособной, если ком­петенции ее персонала бу­дут хуже, чем у других.

Вместе с тем обучение сотрудников организации может дать ожидаемый эффект при соблюдении следующих условий:

1. Программы обучения должны быть привязаны к стратеги­ческим целям организации. Только в этом случае сотрудники бу­дут повышать свои компетенции в сферах, востребован­ных имен­но в данной организации.

2. Обучение должно быть своевременным. Не имеет смысла оплачивать приобретение со­трудниками компетенций, которые они смогут применить в организации через год ― два.

3. Обучение не должно быть для сотрудников наградой. Не имеет смысла «лучшего про­давца года» посылать на тренинг по активным продажам, он и так это умеет делать доста­точно хоро­шо. В этом случае человек, вероятнее всего, будет не только прогуливать занятия, но возмущаться по поводу того, что у него забрали время, в течение которого он мог бы зарабатывать деньги.

4. Обучение не должно быть для сотрудников своеобразной «обязаловкой». Если компа­ния заинтересована в развитии компе­тенций своих сотрудников, то она должна сде­лать так, чтобы и они этого тоже хотели. Незамотивированный на обучение сотрудник не только сам будет сопротивляться, но может вовлечь в это и дру­гих. Поэтому очень важно, чтобы человек видел связь обучения с уровнем своей заработной платы или с карьерным ростом.

5. Обучение не должно быть для сотрудников своеобразной «халявой». Давно всем из­вестно: что достается бесплатно, людь­ми не ценится. Поэтому важно, чтобы сотрудники знали цену обу­чения. Для этого можно сделать так, чтобы сотрудник сам опла­чивал 10―50 % стоимости обучения, подразумевая при этом, что он вернет себе эти затраты в будущем за счет повышения своей результативности и, следовательно, роста заработной платы, или должен был некоторое время после обучения отработать в организа­ции, заключив с ним соответствующий договор: ощущение утраты некоторой свободы ― очень большая цена для некоторых людей.

Знание цены обучения побуждает человека более требова­тельно относиться к качеству получаемых образовательных ус­луг, к возможностям применения полученных знаний.

6. Обучение должно сопровождаться либо ростом заработной платы, либо карьерным продвижением. Если этого не происходит, то мотивация человека снижается.

В процессе профессионального обучения можно выделить че­тыре основных субъекта в соответствии с рисунком 1:

- заказчик (сама организация, хотя возможны и другие вариан­ты), оплачивающий обуче­ние и заинтересованный в быстром включении полученных обучаемыми (слушате­лями) знаний, уме­ний и навыков в их трудовое поведение;

- клиент (обучаемый, слушатель), либо направленный на обу­чение заказчиком, либо желаю­щий пройти обучение по собствен­ной инициативе и оплачиваемый его самостоя­тельно, в последнем случае заказчик и клиент объединяются в одно лицо;

- преподаватель, непосредственно работающий с клиентами, обычно он же является и разра­ботчиком программы обучения либо ее части;

- организатор, организующий обучение, выступающий по­средником между преподавате­лем, клиентом и заказчиком. В ка­честве организатора может выступать организа­ция, специализи­рующаяся на обучении, подразделение или должностное лицо в службе управления персоналом предприятия-заказчика.

Рисунок 1 ― Субъекты профессионального обучения

Примечание – Источник: [, c. 178].

В современных организациях профессиональное обучение представ­ляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя не­сколько этапов, показанных на рисунке 2 [, с. 178].

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении, которые формиру­ются на основе потребностей развития персонала, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей и другие факторы [, с. 321].

Рисунок 2 ―  Процесс профессионального обучения

Примечание – Источник: [, с. 178].

Процесс профессионального обучения начинается с определе­ния потребностей, которые мо­жет удовлетворить организация путем обучения своих сотрудни­ков. Определяются эти потребности на основе:

- положений стратегии развития организации, зафиксирован­ных в специальных докумен­тах;

- заявок руководителей подразделений и самих работников о необходимости их переподго­товки и повышения квалификации;

- опросов руководителей и специалистов;

- анализа результатов работы организации, тестирования со­трудников;

- индивидуальных планов развития, подготовленных сотрудни­ками во время аттеста­ции.

Задача специалистов по обучению на этом этапе часто состо­ит в том, чтобы перевести об­щие положения организационной стратегии, заявок, результатов опросов и планов разви­тия на язык программ профессионального обучения.

Профес­сиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета профессионального обучения являются важ­нейшими элементами управления обучением. На вели­чину бюджета влияют два фактора: потребности компании в обучении и её финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, со­поставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Если обучение проходит в организации, то к ним относятся заработная плата приглашенных преподава­телей, рас­ходы на аренду учебных помещений и приобретение материалов и оборудования и т. п. Соответственно, организация стремится сократить их за счет:

- использования в качестве преподавателей собственных со­трудников;

- проведения обучения в собственных помещениях;

- экономии на материалах, используемых в учебном процессе.

Если обучение проходит вне организации, то к расходам относят­ся оплата образовательных услуг, предоставляе­мых организатором.

При этом зачастую игнорируются затраты, связанные с от­сутствием сотрудников на рабо­чем месте, расходами на их ко­мандировки, питание и т. д. Только наличие полной информа­ции об издержках, связанных с организационным обучением, дает воз­можность принимать взвешенные решения о формах и методах обучения.

При определении целей профессионального обуче­ния следует различать цели, которые в процессе обучения преследуют его субъекты, а они могут быть разными у разных субъек­тов, и цели и задачи, которые ставятся перед слушателями в процессе обуче­ния.

С точки зрения заказчика основными целями обучения со­трудников являются:

- получение персонала, способного решать как текущие, так и будущие задачи предпри­ятия;

- расширение контактов работников в профессиональной среде;

- мотивация работников путем повышения их стоимости на рынке труда;

- реклама предприятия, т. к. в процессе обучения его работни­ки, выступая в обсуждении разных вопросов, будут неизбежно это делать.

Основными целями клиента являются:

- поддержание и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение знаний вне сферы профессиональной деятель­ности;

- приобретение знаний о внешней среде организации;

- расширение профессиональных и социальных контактов.

Основными целями преподава­теля являются:

- зарабатывание денег путем предоставления заказчику через клиента качественных образо­вательных услуг;

- формирование собственного положительного имиджа на оп­ределенном сегменте рынка образовательных услуг;

- расширение собственных социальных контактов.

Основными целями организатора явля­ются зарабатывание денег путем развития компетенций работников заказчика и фор­мирование собственного положительного имиджа на определен­ном сегменте рынка образовательных услуг [ ,  c.211].

В настоящее время цели, во многом определяемые заказчиком, являются особенными для каждой категории обучаемых. Вместе с тем можно выделить четыре основные группы задач, решаемые в ходе обучения и оказывающие самое непосредст­венное влияние на его содержание:

- получение слушателями определенной информации;

- развитие у них навыков работы с информацией;

- развитие навыков межличностного общения и изменения ус­тановок;

- развитие способности к принятию решений и анализу проб­лем.

Содержание программ и методы обучения должны не только учитывать потребности слушателей в развитии, приобретении но­вых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной работ, но и работать на цели и интересы организации.

В зависимости от целей обучения содержание учебных программ бу­дет существенно различаться. Одна из основных целей обучения ― предос­тавление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Речь идет об информации, которая позволяет работникам лучше по­нимать положение дел в организации: сведения о политике организации; о новых социальных программах, льготах, законах, положениях; о новых стан­дартах работы.

Другая цель обучения ― развитие необходимых моторных навыков, которые связаны с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Чтобы научиться моторным навыкам, надо не только дать ра­ботнику информацию о том, что он должен делать, но и о том, как он должен выполнять эту работу. Очевидно, что человек не может научиться водить машину, просто прочитав книгу или просмотрев фильм; он должен реально упражняться, чтобы освоить эту деятельность.

Ещё одна цель ― развитие навыков межличностного общения, необ­ходимых для успешного взаимодействия с другими людьми в рабочих и не­рабочих ситуациях. Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, слушание, убеждение, разрешение конфликтов и т. п. Обучение этим навыкам призвано не только облегчить понимание поведения других людей, кроме этого оно должно по­мочь слушателям выработать такое поведение, такие собственные действия, которые будут повышать эффективность деловой коммуникации.

Обучение принятию решений и анализу проблем повышает способ­ность обучающихся (особенно руководителей) выявлять проблемы, собирать и анализировать информацию, генерировать альтернативные решения и вы­бирать оптимальное решение из ряда альтернатив [ , c.204].

Вырабо­тать критерии для оценки эффек­тивности программ обучения каждой в отдельности реали­зуемой в организации, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда возможно опреде­лить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения целей, поставленных перед программой.

Помимо этого следует учитывать, что некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессио­нальных навыков, а для формирования определен­ного типа мыш­ления и поведения. Это прежде всего программы, направленные на разви­тие организационной культуры, на адаптацию молодых сотрудников организации и т. д. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, т. к ее результаты можно будет ощутить через длительный временной промежуток и связа­ны они с поведе­нием и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

В подобных случаях можно использовать косвенные методы оценки эффективности, к кото­рым относятся:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились зна­ния обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудни­ков на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения всех субъектов обучения.

Можно назвать пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обуче­ния:

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

Обучение персонала можно рассматривать также как часть системы управления персоналом. С одной стороны обучение подчинено всем другим направлениям работы и поддерживает их. С другой ― обучение само создаёт предпосылки для решения новых и более сложных задач за счёт того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навы­ками. Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рисунке 3 [ , с. 196].

Система обучения и повышения квалификации эффективна лишь в случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом—системой стимулирования труда, работой с резер­вом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Рисунок 3 ― Место обучения персонала в общей системе управления персоналом

Примечание – Источник: [ , с. 196].

1.2 Организация профессионального обучения персонала на предприятии

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые уже получили не только среднее или среднее специальное, но часто и высшее образование. Это с одной сто­роны, накладывает определённые ограничения на процесс обучения, а с дру­гой ― открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.

Независимо от специфики профессиональной деятельности слушате­лей, успешное достижение целей обучения возможно лишь при использова­нии ряда принципов, которые давно доказали свою практическую ценность. Среди важнейших принципов, обеспечивающих успех обучения, можно вы­делить следующие:

- чёткая постановка задач обучения;

- предоставление обратной связи;

- практика;

- мотивация к обучению;

- перенос приобретённых знаний и навыков в рабочие условия;

- учёт основных характеристик обучающихся [ , с. 204].

Чёткая постановка задач обучения. Без чёткой постановки за­дач обучения можно ошибиться как при определении содержания учебной программы, так и при выборе методов обучения. Задачей обучения может быть передача обучающимся необходимых знаний, развитие у них тех или иных рабочих навыков, повышение уровня их рабочих показателей, донесе­ние информации о работе предприятия и т. д.

Предоставление обратной связи. Предоставление обучаю­щимся обратной связи, то есть информации об успехах в учёбе и о том, в ка­кой степени эти достижения отвечают установленным стандартам, является одним из основных принципов обучения. Обучающиеся на всём протяжении обучения нуждаются в получении разнообразной связи—от преподавателей, товарищей по обучению и из других источников. Обратная связь необходима обучающимся для того, чтобы они имели представление о достигнутом про­грессе, а если возникают затруднения, они должны иметь чёткое представле­ние об их характере, источниках и причинах, а также что можно предпри­нять, чтобы избежать их.

Важнейшим средством предоставления обратной связи в ходе обуче­ния являются комментарии и замечания со стороны преподавателя или руко­водителя относительно успехов, достигнутых обучающимся. Чтобы обеспе­чить высокое качество обратной связи, комментарии или замечания о выпол­ненном действии должны быть:

- сбалансированными, отличать не только просчёты, ошибки или недос­татки, но и положительные стороны и достижения обучающегося;

- конкретными, а не даваться в общем виде;

- связаны с результатами, достигнутыми в ходе обучения, а не с лично­стью обучающегося;

- конструктивными, указывать не только на то, что сделано плохо, а да­вать конструктивные советы или рекомендации, направленные на улучшение результатов.

Практика ― повторение усвоенных знаний и навыков, используе­мое для закрепления желаемых результатов обучения. С другой стороны она представляет собой реальное использование знаний и навыков, полученных в ходе обучения. Без практического закрепления учебного мате­риала конкретные действия, навыки или виды поведения могут быть освоены или закреплены неверно.

Отработка и закрепление полученных в результате обучения знаний, навыков и умений может проводиться в разных формах.

Распределённая практика означает, что практика перемежается с от­дыхом или с другими видами деятельности. Исследования показывают, что промежутки между периодами практики должны постепенно увеличиваться, и по мере введения нового материала необходимо обеспечивать повторение старого материала.

Массированная практика ― это такая практика, когда периоды пере­ключения на другие виды деятельности почти отсутствует. Ясно, что масси­рованная практика требует меньше времени, чем распределённая. В этом случае процесс закрепления обеспечивается высокой интенсивностью прак­тической отработки знаний, навыков и умений, полученных в результате обучения.

Мотивация к обучению. Важной задачей любого преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, то есть высокой степени их заинтересованности, как в конечных результатах обучения, так и в самом участии в процессе обучения. На мотивацию к обу­чению могут влиять ряд факторов.

1) Интерес слушателей к изучаемой тематике (интересный, живой, полез­ный материал способствует более высокой мотивации к обучению).

2) Личность преподавателя: симпатия и уровень доверия к преподавателю со стороны слушателей помогает повысить их мотивацию к обучению. Этому также способствует высокий профессионализм, владение мате­риалом, умение найти общий язык со слушателями, эмоциональность и увлечённость самого преподавателя излагаемым материалом и т.д.

3) Успешность освоения учебного материала. К примеру, школьник, полу­чающий по математике одну двойку за другой, имеет значительно более низкий уровень мотивации к изучению этого предмета, чем отличник.

4) Возможность применения изучаемого материала или освоенных навы­ков на практике: бесполезный с точки зрения слушателей материал, ни­как не связанный с их работой, может вызвать у них скуку и раздраже­ние.

5) Значимость результатов обучения для слушателей. Чем большее значе­ние имеют результаты обучения для слушателей, тем выше степень их заинтересованности в овладении данными знаниями в овладении дан­ными знаниями и навыками. Результатом обучения может быть получе­ние более высокого разряда, повышение в должности, повышение уровня оплаты труда, получение более интересной или перспективной работы.

6) Условия обучения. Если хорошие условия обучения (температура в ауди­тории, освещённость и т.д.), наличие современной материальной базы (средства оргтехники, проекционная аппаратура, современные станки и оборудование и т.д.) повышают мотивацию слушателей к овла­дению предлагаемыми учебной программой знаниями и навыками, то плохие условия, наоборот, отбивают у них всякое желание учиться.

Процесс обучения имеет дело как с внутренними так и с внешними стимулами. Например, возможность выполнения новой или более сложной задачи может сама по себе приносить удовлетворение обучающемуся, повы­шая уровень его самоуважения и мотивируя к продолжению обучения. С другой стороны, у него может быть и внешняя мотивация к обучению, если прохождение обучения обещает ему, например, повышение в должности или работу в лучших условиях.

Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие усло­вия. Ключевым моментом любой программы обучения и любого метода обу­чения является вопрос о том, смогут ли обучающиеся использовать приобре­тенные знания и навыки в работе. Если знания и навыки, полученные в одной ситуации, можно успешно использовать и в другой, то говорят, что имеет ме­сто позитивный перенос. Нейтральный перенос имеет место, когда то, что было изучено и освоено в одной ситуации, не применимо в другой ситуации. При негативном переносе освоенное поведение, навыки или изученный ма­териал оказывают отрицательное воздействие на результат деятельности в другой ситуации.

Для обеспечения переноса знаний и навыков, освоенных обучающи­мися в процессе обучения, на новые ситуации следует учитывать следующие факторы:

- сходство между содержанием обучения и содержанием  профессио­нальной деятельности;

- разнообразие знаний и навыков, полученных в результате обучения;

- акцент на изучении общих принципов;

- обеспечение обратной связи о результатах деятельности.

Учет индивидуальных характеристик обучающихся.

1) Общий образовательный уровень. Во многих организациях при комплек­товании учебных групп часто возникает проблема различий в уровне базовой подготовки обучающихся. Если программа будет ориентирована на работников с высоким образовательным уровнем, то работники с низким об­разовательным уровнем могут не понять часть учебной программы. Если ориентировать программу на работников с низким уровнем образования, то это отрицательно повлияет на интерес к учебе обучающихся с высшим обра­зованием ― им будет скучно заниматься «разжевыванием» прописных истин.

2) Уровень способностей. Люди могут существенно различаться по уровню развития у них способностей, необходимых для успешной профес­сиональной деятельности в определенной области. Программы обычно ори­ентируют на средний, а не на самый низкий или самый высокий уровень раз­вития способностей.

3) Профессиональный опыт, навыки и умения.

4) Личные и деловые качества. Их учитывать при подготовке и проведе­нии занятий труднее всего. Часто слушатели раскрываются полностью лишь к концу учебной программы. Однако, для преподавателя крайне важно пони­мать, что трудности, возникающие в ходе занятий, могут быть связаны с личностными и деловыми качествами обучающихся.

1.3 Зарубежный опыт профессионального обучения персонала на предприятии

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров ― планомерное и организованное обучение и вы­пуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельно­сти, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Под подготовкой новых рабочих на производстве пони­мается профессиональное обучение лиц, которые ранее не имели профессии. Например, это лица работавшие прежде по профессиям, для овладения кото­рыми не требовалось профессионального обучения: подсобный (транспорт­ный) рабочий, уборщик производственных помещений, курьер, дворник и т.д.

Повышение квалификации кадров ― обучение кадров в целях усовер­шенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров ― обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Т.е. это обучение работников, уже имеющих профессию с целью по­лучения новой. Переподготовка кадров позволяет не только существенно улучшить организацию труда, но и использование оборудования и рабочей силы.

Предмет обучения ― знания (получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обя­занностей на рабочем месте), умения (способность выполнять обязанности, закреплённые за работником на конкретном рабочем месте), навыки (высокая степень умения применять полученные знания на практике), способы обще­ния (совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с ок­ружающей действительностью) [ , с. 437].

Существует огромное количество методов обучения персонала, можно выделить три основных:

1) на рабочем месте;

2) вне рабочего места (внутри организации и вне);

3) самообучение.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. К ним относятся: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество и подго­товка в проектных группах. Обучение на рабочем месте является более дешевым и опе­ративным, имеет тесную связь с повседневной работой и облег­чает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории, предоставляет, как правило, значительные возможно­сти для повторения и закрепления вновь изученного. Но такое обучение ограни­чено рамками данного рабочего места.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально под­готовленным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется во всех организациях.

Ротация ― метод самостоятельного обучения, при котором сотруд­ник временно перемещается на другую должность с целью приобретения но­вых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Кроме обучающего эф­фекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производствен­ными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Серь­ёзный недостаток ротации ― высокие издержки, связанные с потерей произ­водительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными ме­тодами профессиональ­ного обучения с древних времен. Этот метод особенно распространен и целесообразен там, где качество во мно­гом определяется индивидуальным мастерством исполнителя и практический опыт играет исключительную роль в подготовке спе­циалистов (например, в медицине, виноделии и т. д.). Наставниче­ство предполагает наличие более опытного чело­века ― наставника, постоянно следящего за развитием учеников, оказывающего по­мощь своим личным примером, советами, подсказками и т. п. Дан­ный метод требует особой подго­товки и склада характера от на­ставника.

Одним из достаточно эффективных приемов данного метода является цепочка усложняю­щихся заданий, которая представля­ет собой специальную программу рабочих действий, выстроен­ную по степени их усложнения, увеличения требуемых для их выполне­ния знаний и навыков. Заключительная ступень такой программы ― самостоятель­ное выполнение сложного задания.

Подготовка в проектных группах ― сотрудничество, осу­ществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на пред­приятии для разработки крупных, ограниченных сроками задач.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характе­ризуются непосредственным взаимодействием с обычной рабо­той в стандартной рабочей ситуации. Определяющей характе­ристикой здесь является то, что обучение организовано и проводит­ся специально для сотрудников конкретной организации с учетом ее специфики и особенностей. По­этому они предпочтительны для выработки навыков, требующихся для выполнения теку­щих про­изводственных задач. В то же время такое обучение редко спо­собствует развитию потенциала сотрудника, формированию прин­ципиально новых поведенческих и профессио­нальных компетен­ций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от конк­рет­ной производственной ситуации и выйти за рамки традицион­ного поведения.

Обучение вне рабочего места внутри организации связано с дополнительными финансо­выми затратами и отвлечением ра­ботников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не толь­ко повышать квалификацию, но и проводить их переквалифика­цию и повышать общеобразовательный уровень. При таком обу­чении организации легче управ­лять содержанием и форматом об­разовательных программ, чем при обучении вне организа­ции. Это позволяет устанавливать непосредственную связь процесса и ре­зульта­тов обучения с интересами организации, ее целями и стра­тегиями.

Обучение вне организации требует еще больших финансо­вых затрат и более длитель­ного отвлечения работников от их про­изводственных обязанностей. Оно нацелено либо на повышение общеобразовательного уровня работников, их ознакомления с до­стижениями науки и практики в сфере их профессиональной дея­тельности; либо на отработку навыков, востребованных работни­ками многих организаций (например, получение навыков актив­ных продаж).

Участие работника в образовательных программах, проводи­мых вне организации, откры­вает перед ними новые возможности, позволяет взглянуть на свою работу и свою организацию в более широкой перспективе. Часто такое обучение дает возможность устано­вить достаточно тесные контакты с представителями род­ственных организаций, обменяться опытом.

Обучение вне организации дает наибольший эффект, если:

1) его результаты востребованы в организации, т. е. человек имеет возможность на прак­тике применить то, чему его учили;

2) работники, направленные на обучение, связывают его с необ­ходимым профессиональ­ным или карьерным ростом;

3) работники, прошедшие обучение, составляют о нем достаточ­но подробный отчет, высту­пают перед другими заинтересованны­ми сотрудниками организации, обобщая получен­ные знания и на­выки, связывают их со своей непосредственной деятельностью.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназна­чены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения уме­нию вести себя в соответствии с требованиями производственной обста­новки. Наиболее распространенными методами обучения, которые используются вне рабочего места обучаемого, являются:

- лекции;

- семинары;

- деловые игры;

- тренинги;

- «веревочные курсы».

При рассмотрении этих методов необходимо учитывать, что в настоящее время в чис­том виде не используется ни один из них.

Лекция дает возможность изложения большого объема учеб­ного материала за короткое время большому числу слушателей. При этом преподаватель может применять различные наглядные средства, используя классную доску, плакаты, показ слайдов или видеофиль­мов, раздаточный материал. Лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограни­чивается восприятием и самостоятельным осмыслением мате­риала. Основными недостатками этого метода являются:

- односторонний характер коммуникации: обучаемые обычно конспектируют за лекто­ром, практически не имея возможности обращаться к нему;

- сложность контроля усвоения слушателями излагаемого ма­териала;

- нет возможности учесть разный уровень знаний и профессио­нальный опыт обучае­мых;

- сложность переноса знаний, полученных во время лекции, в рабочие условия.

Основным преимуществом лекции являются наиболее низкие финансовые затраты на од­ного обучаемого.

Одним из средств повышения эффективности лекции является использование видеоматериа­лов, которые могут демонстриро­ваться с помощью самых разнообразных средств отображения визуальной информации. Их преимущество в том, что они могут показы­вать объекты и процессы в деталях и в движении, а зри­тельные образы запомина­ются легче, чем устная информация.

Цель семинара ― помочь слушателям как можно лучше ра­зобраться в содержании изучае­мого материала. Главное в семи­наре ― дискуссия и диалог между обучающимися и преподавате­лем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушате­лей. Семинары позволяют:

- контролиро­вать степень понимания слушателями пройденного материала за счет их ответов на воп­росы, задаваемые преподавателем и другими слушателями, ре­шения практических задач и разбора различных конкретных си­туаций;

- предполагают большую активность слушателей (чем она выше, тем эффективнее семинар) и многосторонние коммуника­ции во время заня­тий, что позволяет слушателям использовать в дальнейшем не только компетенции преподавателя, но и компе­тенции друг друга;

- предъявляют более высокий уровень требова­ний к преподавателю: он должен уметь не только излагать зара­нее заготовленный материал (как на лекции), но и грамотно реа­гировать на вопросы аудитории, создавать в ходе занятия обста­новку, побуждающую слушателей к активному участию в работе.

Наиболее целесообразно проводить семинары в группах по 10―20 человек.

Деловые игры ― форма обучения, когда отработка учебной те­матики происходит на ос­нове ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушате­лей. Пре­имущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной жизни, они дают возможность значительно сократить операционный цикл и продемонстриро­вать участникам обучения, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся ис­полнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимо­отношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директо­ра по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на про­дукцию компании, как строятся отношения с заказчиками и т. п., а следова­тельно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продук­цию. Инструктор может уси­лить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т. е. моделируя его. Деловые игры достаточно полез­ны с точки зрения приобре­тения практических навыков (состав­ления планов, проведения совещаний, перегово­ров и т. д.) и навыков организационного поведения (удовлетворение потребно­стей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т. п.).

Основными недостатками деловых игр являются, во-первых, низкая эффективность при усвоении теоретических знаний и овла­дения новыми профессиями, во-вторых, они дорого­стоящи, по­скольку для их подготовки требуются специальные навыки и много вре­мени. Эффективный разбор деловой игры, имеющий большое значение для ее участников, требует участия специаль­но подготовленных инструкторов.

Под тренингами понимается такое обучение, в котором ос­новное время посвящено практи­ческой отработке изучаемого ма­териала. Один и тот же навык, полученный челове­ком, многократ­но повторяется в различных ситуациях. Обучающиеся  имеют воз­можность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить своё отношение к собственному опыту и используемым подходам. В ходе тренин­гов учебный материал усваивается через процедуры активной проработки в ходе игровых ситуаций, выполнения специальных упражнений и др.

«Веревочный курс» представляет собой тренинг командного взаимодействия в естествен­ных природных, несколько необыч­ных, иногда экстремальных условиях. Он очень наглядно демон­стрирует, чего можно достичь, работая командой. Проводится «ве­ревка» для групп численностью 8―14 человек. Участвовать в нем может кто угодно, незави­симо от возраста, физической под­готовки и состояния здоровья. Основными зада­чами, для реше­ния которых предназначен «веревочный курс», являются:

- сплочение людей, совместно работающих над решением ка­кой-либо задачи (проек­том);

- повышение доверия членов небольшого коллектива друг к другу, когда коллектив подраз­деления превращается в команду;

- выработка настойчивости в решении поставленной задачи;

- выработка ответственности за собственную работу и за ре­зультаты работы команды;

- выявление умений и навыков, которыми человек обладает, но не использует в повседнев­ной профессиональной деятельности в организации;

- наглядно показать, что наиболее эффективной является ко­манда, которая научилась исполь­зовать как профессиональные, так и личностные качества своих членов;

- общее поднятие того «корпора­тивного духа».

Структура практически всех заданий «веревочного курса» до­статочно проста: всем вме­сте попасть из пункта А в пункт Б, преодолевая различные препятствия, или совместно выполнить какое-то упражнение. При этом задания таковы, что не столько важны физическая сила, ловкость или сноровка отдельного учас­тника (хотя их наличие ― безусловный плюс), сколько умение вес­ти команду за собой и идти на компромисс с другими; сконцент­риро­вать на происходящем внимание свое и своих коллег; сде­лать так, чтобы выполнение упражне­ния или преодоление препят­ствия стало общей целью команды.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того  и другого метода. К таким формам обучения относятся:

- демонстрация и практика под руководством;

- программируемое обучение;

- обучение с помощью компьютера.

Демонстрация и практика под руководством ― обучающий пока­зывает стажёру, как делать, затем обучающий даёт возможность сделать это самому работнику, но под его руководством.

Программируемое обучение ― книга или машина, которая «ведёт» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопро­сов.

Обучение с помощью компьютера ― собственно программируе­мое обучение путём взаимодействия с компьютером, использова­ние сети Internet.

Самостоятельное обучение персонала является одним из важнейших источников разви­тия организации. Оно представляет собой процесс приобретения необходимых зна­ний, навыков и уме­ний путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Та­кое обучение требует от человека организованности, усер­дия и прилежания, высокого уровня внутренней мотивации, осоз­нания значимости личностного развития.

Роль организации в самообучении персонала может состоять в:

- наличии в организации действенной системы мотивации самообразования сотрудни­ков;

- оказании помощи сотрудникам в организации их самообразо­вания за счет определе­ния целей и приоритетов обучения, состав­ления письменного плана самообразования;

- предоставлении сотрудникам условий и средств для само­обучения путем: выделения специальных помещений; обеспечения специализированной учебной, справочной и методической литерату­рой, периодическими изданиями, вы­ходом в Интернет; частичной или полной компенсации личных затрат сотруд­ников на обучение.

При выборе вида обучения руководителю организации необхо­димо иметь в виду, что обуче­ние лишь одного сотрудника, пусть на очень хорошем тренинге, недостаточно для повышения резуль­тативности организации в целом. Иногда внедрение новых компе­тен­ций возможно только путем корпоративного обучения. В этом случае сотрудники одновре­менно получают одинаковый объем новых знаний и навыков. Это позволяет увели­чить скорость орга­низационных изменений.

Выбор методов обучения в значительной степени определя­ется:

1) целями и направленностью обучения;

2) средствами, которые организация может затратить на обуче­ние;

3) численностью обучающихся.

Одни методы обучения, такие, как лекции, кино- и видеофильмы, про­граммированное обучение хорошо подходят для больших групп обучаю­щихся. Другие методы, например, поведенческое моделирование, ролевые игры и наставничество могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 1―5 подопечными.

Большинство методов обучения можно использовать в небольших группах, но дорогостоящие методы, такие, как, например, компьютерное обучение, окупаются лишь при большом числе обучающихся и длительном времени использования.

Интересен опыт организации профессионального обучения в различ­ных зарубежных странах.

В Австрии все граждане старше 24 лет, обладающие профессиональ­ным опытом, могут посещать специализированные университетские курсы повышения квалификации с целью дальнейшего профессионального роста. В дополнение к этому имеются технологические колледжи, институты повы­шения квалификации, а также центры обучения Федерации австрийских профсоюзов, предлагающие вечерние курсы профессионального образова­ния. Курсы обучения рассчитаны на 2 года, периоды обучения чередуются с периодами работы по специальности.

В Бельгии согласно принятому в 1985 году закону компании-работо­датели обязаны предоставить своему служащему, добросовестно проходя­щему профессионально-техническую подготовку в нерабочее время, один час оплачиваемого свободного времени, но не более 240 часов в год.

Профессиональное обучение взрослых в Финляндии осуществляется в основном в колледжах. Обучение и подготовка взрослых в большой степени опирается на государственном финансировании. Повышение квалификации осуществляется различными специализированными учреждениями, которые заключают контракты с компаниями. Этот тип профессионального обучения весьма популярен, более 1/3 всех наёмных работников посещают краткие курсы повышения квалификации. Компании полностью оплачивают такое обучение, хотя имеется возможность получения небольших государственных субсидий.

Во Франции был принят закон, согласно которому компании обязаны направлять  на профессиональное обучение персонала около 1,5 % фонда оп­латы труда, в противном случае эти средства подлежат конфискации в пользу государства. Часть этих средств должна направляться на оплату отпуска, предоставляемого на профессиональную подготовку, часть ― на подготовку молодых рабочих. Для мелких компаний с численностью штата менее 10 че­ловек размер налога сокращается до 0,5 %. Компании, направляющие на цели профессионального обучения больше обозначенного минимума, имеют право на налоговые кредиты. Этот же закон требует от предприятий опубликования планов обучения и развития своего персонала и предоставления оплачивае­мого отпуска работникам, выразившим желание продолжить своё образова­ние на одобренных компанией курсах.

Планы подготовки персонала должны показывать, каким образом компания намеревается расходовать средства, предназначенные на обучения. Они должны быть представлены на рассмотрение Совету работников компа­нии. На практике обучение может осуществляться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Наиболее распространена подготовка  в самой фирме. Это даёт повод утверждать, что налог на обучение идёт на обучение и подготовку, которые слишком узки и специфичны и выгодны только компании-работодателю. Внешние курсы обучения, финансируемые за счёт налога, находятся в ведении торговой палаты (которой на эти цели направляется часть собранного налога на  обучение). Продолжительность этих курсов составляет несколько недель.

Во Франции существует также система ученичества (обучение рабо­чим профессиям). Его продолжительность, как правило, не превышает  2-х лет. Используется оно в основном при обучении самым примитивным техни­ческим навыкам.

В Германии работодатели по закону обязаны:

- освобождать молодых работников для учёбы;

- предоставлять отпуск продолжительностью  до одной недели в год любому работнику, высказавшему намерение учиться.

В Германии обучение и повышение квалификации в основном осуще­ствляется на внутрифирменной основе, хотя иногда мелкие компании пред­почитают пользоваться услугами внешних курсов. Программы обучения яв­ляются специальными, характерными для отрасли или профиля компании. Широкое распространение получили внутрифирменные курсы изучения ино­странных языков. Обычно эти курсы рассчитаны не более, чем на пару не­дель.

Все компании  Германии должны состоять в торговых палатах, кото­рые направляют часть полученных ими членских взносов на обеспечение курсов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Для итальянской системы профессионального обучения работников не характерна система ученичества, за исключением (в ограниченном мас­штабе) ряда ремёсел. Ремесленное ученичество длится 5 лет и предусматри­вает еженедельно 8 часов занятий в учебном учреждении.

Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров осу­ществляется крупными организациями на внутрифирменной основе. Более мелкие компании обучением персонала не занимаются. Поэтому в Италии  меньший объём подготовки управленческих кадров по сравнению с другими промышленно развитыми странами, т.к. около 60 % итальянских рабочих за­няты в мелких фирмах с численностью персонала менее 100 человек [, с.183].

Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой компании. Организация профессионального обучения является одной из основных функций управления персоналом.  
      Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, профессиональное развитие работников способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации. 
      Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри компании, так и вне ее.  

19