Теоретические основы управления карьерой персонала

 

2.2 Системный подход в управлении  персоналом

Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами - это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов.

Основная проблема, с которой сталкиваются HR-менеджеры, специалисты по работе с персоналом – это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять (см. рис 1).

 

Рисунок 1 - Основные процессы управления персоналом

 

 

Таблица 2 - Основные процессы управления кадрами

Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.	Управление численностью персонала, в том числе – наймом: поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.
Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.	Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) персонала.
Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.	HR-менеджмент организационных изменений.
Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.	Управление затратами (расходами) на персонал.
Управление движением, переводом и высвобождением кадров.	Правовое обеспечение кадровой деятельности.
Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).	Управление карьерой (в том числе - профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
Управление лояльностью и поведением персонала.	Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).
Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.	Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
Работа с кадровым резервом.	Ведение архивов.

Таким образом, каждый из этих процессов имеет множество подпроцессов, подзадач внутри своей структуры. Есть и другие аспекты, которые влияют на качество управления персоналом.

 

2.3 Проблемы управления карьерой  персонала

Среди других проблем и причин, которые побуждают совершенствовать систему HR-менеджмента, необходимо отметить следующие:

• территориально-распределенная организационная структура бизнеса (холдинг, группа компаний, дилерская сеть, множество офисов, филиалов, представительств);
• потребность в постоянном притоке новых кадров; неэффективная работа по поиску и подбору кандидатов, соискателей;
• большая численность нанятых сотрудников;
• различия в квалификации специалистов; необходимость в разработке системы грейдов, категорий, в широком использовании высококвалифицированных кадров;
• потребность в централизованном ведении процессов тестирования, обучения, подготовки (в рамках единой информационной среды);
• сложность расчетных операций по заработной плате; стремление к ведению безошибочного финансового учета расходов на персонал;
• проблемы с текучестью кадров;
• необходимость централизации накопленных специалистами знаний в единой информационной базе (программе, системе);
• современный стиль управления компанией; желание руководства следовать современным тенденциям, инновациям;
• постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах бизнеса;
• потребность в новых HR-технологиях (в том числе – информационных).

Качественно, с наибольшей отдачей управлять человеческими ресурсами призваны специальные системы автоматизации управления персоналом, оптимизирующие все процессы кадровой деятельности. Речь идет о новейших информационных технологиях (ИТ) в области Human Resources Management (HRM). Современная IT-система автоматизации управления персоналом позволит свести в единое информационное пространство, упростить, сделать более удобной и эффективной работу отдела кадров.

Рассмотрим разновидности подобных ИТ - решений на рис. 2.

 

Рисунок 2 – Классификация и функционал HRM-систем

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый "коробочный" продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей.

Автоматизированные HRM-системы второго уровня – это гибкие самостоятельные решения, которые обладают большим управленческим функционалом, различными инструментами для ведения грамотной кадровой политики. Это комплексные программно-аппаратные продукты, которые можно постоянно развивать, дополнять, дорабатывать под потребности бизнеса.

Решения третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

Российская IT-компания EFSOL осуществляет автоматизацию всех процессов, связанных с управлением персоналом, путем внедрения собственной HRM-системы, разработанной на платформе «1С: Предприятие 8.2 (8.3)». Автоматизация системы управления кадровыми ресурсами на базе 1С осуществляется с помощью прикладных или отраслевых решений в зависимости от бизнес-задач клиента. К типовым решениям, которые автоматизируют сектор HRM, относятся следующие конфигурации: «1С:Зарплата и управление персоналом» (ЗУП), «1С:Оценка персонала», «1С:Кадровое агентство», серия конфигураций «1С:Электронное обучение», «1С:Комплексная автоматизация» (КА), «1С:Управление производственным

 

Таблица 3 – Функции системы управления персоналом

Функция планирования персонала	Заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала компании и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими предприятие необходимыми кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала	Заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала	Заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала	Заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием	Заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
Функция правового обеспечения управления персоналом	Связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления персоналом	Заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда	Включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства	Связана с управлением персоналом организации том числе и на уровне управления организацией.

 

Этапы автоматизации и внедрения «Системы управления персоналом» включает в себя следующие этапы:

• Аудит текущий ситуации, выявление кадровых потребностей заказчика, исходя из планов развития производства, торговли и т.д.
• Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и квалификации персонала.
• Составление технического задания на автоматизацию (ТЗ).
• Выбор подходящих программ, программного обеспечения (ПО).
• Внедрение.
• Запуск и тестирование системы управления кадрами.
• Обучение пользователей.
• Сервисное сопровождение.
• Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений.

Таким образом, квалифицированный персонал для современной компании является одним из основных производственных активов, а для некоторых отраслей – практически единственным. В этой ситуации не только привлечение, но и удержание лучших сотрудников становится ключевым направлением деятельности кадровых служб компаний. Качественно управлять человеческими ресурсами позволяют системы автоматизации управления персоналом.

 

Заключение

Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Не стоит ограничивать роль организации в управлении карьерой работников. Прежде всего, предприятие должно выступать инициатором в построении карьерного пространства. Если предприятие не будет заинтересовано в карьерном росте своих работников, развитие человека так и останется развитием для самого же человека, что не является карьерой как таковой. Но и, конечно же, работодатель должен вызывать желание у самого работника в своем продвижении по карьерной лестнице. Должна быть создана определенная мотивационная база для сотрудников предприятия.

Разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.

 

Библиографический список

1. Вересов, И. И. Психология управления [Текст] : учеб. пособие / Н. Н. Вересов. – Москва, 2010. – 256 с.
2. Веснин, В. Г. Практический менеджмент персонала [Текст] : пособие по кадровой работе / В. Г. Веснин. – Москва, 2011. – 324 с.
3. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер [Текст] : учебник / М. Вудкок, Д. Френсис. – Москва, 2010. – 287 с.
4. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / Г. Г. Зайцев. – Санкт-Петербург, 2011. – 384 с.
5. Ксенчук, Е. В. Технология успеха [Текст] : учебник / Е. В. Ксенчук, М. К. Киянова. – Москва, 2010. – 189 с.