Теории Мак-Грегора

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………....3

1. Сущность теории «Х» и «У» Д.Макгрегора……………………….4

2. Практическая значимость  теории лидерства Д.Макгрегора……...10

Заключение……………………………………………………………..17

Список использованной литературы…………………………………18

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  стиль руководства имеет очень  большое значение, так как от успешности руководителя и применяемого им стиля  руководства зависит успешность и эффективность функционирования организации. Поэтому всегда на протяжении многих лет одни руководители более  успешны и пользуются уважением  подчиненных, а другие выглядят «тиранами» в глазах подчиненных. Это происходит вследствие того, что стили руководства  разные у различных руководителей. Поэтому теория лидерства Д.Макгрегора  или «Теория X и теория Y» очень актуальна. Ее основа состоит в том, что для «Теории X» характерен авторитарный стиль руководства, а для «Теории Y» – демократический. Данная теория является наиболее распространенной и  часто используемой.

Целью данной работы является рассмотрение сущности и значения теории «Х» и «У» Д. Макгрегора.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность стилей руководства и теории лидерства Д.Макгрегора;

- определить  практическую значимость теории лидерства Д.Макгрегора.

 

1. СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ «Х» И «У» Д.МАКГРЕГОРА

 

Руководство и лидерство стали объектами  исследования в начале двадцатого столетия, когда впервые начали изучать  управление. Необходимо обратить внимание на то, что только в период между 1930 и 1950 гг. было предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех личных качеств. Согласно этой идее, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в cебе и тем самым становиться эффективными руководителями.

В 40-х гг. ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств  и лидерства. Несмотря на множество  проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые несомненно отличают крупного лидера. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Поэтому он пришел к выводу, что человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

Другие исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Данными  факторами являются ситуационные, которые  включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также  имеющуюся у руководителя информацию. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего  соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных  структур, так должны выбираться и  различные способы руководства, т.е. в зависимости от характера  конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь  вести себя по-разному в различных  ситуациях.

Основу  для классификации стилей руководства  создал поведенческий подход. Это  стало серьезным вкладом и  полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу  к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход продвинул  изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Основной недостаток данного подхода заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Необходимо отметить, что при обобщении результатов исследований использования данного подхода, групп авторов утверждает, что одного « оптимального» стиля руководства  не существует.

Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

В теории менеджмента существуют различные  классификации стилей управления, однако наиболее распространенная и чаще всего  используемая – классификация, основанная на выделении двух типов людей  и двух стилей управления, наиболее соответствующих каждому из них. Данную классификацию предложил  психолог Дуглас Макгрегор, который  назвал ее «Теория X и теория Y».  Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджера оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен как бы для тейлоризма.

Согласно  «теории  X», люди в большинстве своем трудиться не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать, – они будут отдыхать. Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются. Также большинство людей не особенно честолюбивы и предпочитают делать то, что им говорят, то есть они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой. Поэтому мотивировать людей лучше всего при помощи наказания: если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное, к чему стремятся люди, – это к защищенности и безопасности, а также материальному благополучию, которое и дает это ощущение защищенности.

Если  большинство людей являются такими, какими они представлены в «теории  X», то получается, что наиболее эффективный стиль управления – авторитарный. Для авторитарного стиля характерны следующие особенности:

- Принятие решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, четко следовать инструкции является задачей исполнителя.

- Часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них.

- Авторитарный руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода в любом проявлении не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять инициативу, но фактически получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя.

- Слово руководителя – закон,  все указания даются во властной, непререкаемой манере.

- Если задание не выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины в расчет не принимаются.

- Девизом авторитарных руководителей  является: «Боятся – значит уважают». Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, и страх используют как ведущую движущую силу труда.

В целом по сравнению с двадцатыми годами в США заметно улучшение в отношениях между рабочими и  предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководства.

Для решительной переориентации менеджмента  в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США во второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Согласно данной теории, большинству людей нравится работать и достигать намеченных целей, физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения. Работа способна приносить людям удовольствие, они могут хорошо работать не только по принуждению. Достаточно только их немного направлять – и они сами сумеют организовать свой труд и прекрасно работать самостоятельно. Если сотрудников поощрять – они работают с удвоенной силой. При благоприятных условиях люди воспринимают необходимость принимать на себя ответственность как должное, стремятся хорошо проявить и зарекомендовать себя. Люди также хотят проявить свой интеллект, они испытывают желание к творчеству и особенно ценят, когда им предоставляют возможность проявить свои способности.  При достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.

Принятие  на вооружение негативной концепции («теория  X») означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление инициативы детализированным, мелочным контролем.

Позитивная  концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства. Руководителя, придерживающегося демократического стиля управления, отличают следующие особенности поведения:

- Принятие решений протекает в два этапа: сначала руководитель советуется с подчиненными и вовлекает их в процесс управления. После сбора необходимой информации и проведения различных согласований с наиболее компетентными сотрудниками он единолично принимает решения.

- Решения принимаются достаточно  быстро, но не скоропалительно.

- Руководители, придерживающиеся демократического стиля управления, используют выборочный контроль деятельности сотрудников. Они не контролируют каждый шаг, дают возможность подчиненным проявить инициативу и реализовать  свой творческий потенциал.

- Используются как поощрение, так  и наказание.

- Девизом такого руководителя  является: «Доверяй, но проверяй»,  подчиненные часто считают их  строгими, но справедливыми.

Принципиальной  особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Авторитарный  руководитель не обязательно тот  человек, который сознательно считает  своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными лишь подчиняться окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.

Иногда  за внешней развязностью у них  действительно скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных. 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА Д.МАКГРЕГОРА

 

Поскольку концепция Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные условия и ответить на ряд вопросов:

1. каково отношение к подчиненным в компании (уровень доверительности, вовлечения в принятие решений, развитие инициативы);
2. соответствует ли производительность труда ожидаемой уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);
3. каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на работе, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), каков организационный климат в целом.

Зная  реальное положение, менеджеры могут  строить свои отношения, исходя либо из «теории X», либо из «теории Y». Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.

Следует понимать, конечно, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают только предположение в умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплены соответствующими эмпирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации своей работы Макгрегор убедился в том, что его концепция часто получает ложное истолкование.

По  мнению Макгрегора, «теория X» объясняет последствия применения определенной стратегии менеджмента, описывает природу человека. Искажение концепции, по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов.

Принятие  менеджментом одной из двух теорий создает соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности («теория X»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.