Теория мотивации Эдгара Шейна

Балтийский Государственный Технический  Университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория мотивации  Эдгара Шейна

 

 

 

 

 

Власов  А.А.

Группа:

СИ-387

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 

Эдгар Шейн - всемирно известный специалист, занимающийся исследованиями и консультированием по вопросам организационной культуры, организационного развития и динамики карьерного роста. Получил докторскую степень в Гарвардском университете (направление — социальная психология).

В 1956 году приступил к работе в Sloan School of Management (Массачусетский технологический институт), с 1964 года — профессор кафедры организационной психологии и менеджмента, сейчас — заслуженный профессор в отставке.

Автор 14 книг. Среди них — «Career Dynamics», «Organizational Psychology», «Organizational Culture and Leadership», «Process Consultation», «The Corporate Culture Survival Guide».

В разное время — консультант таких  организаций, как Digital Equipment Corporation, Apple, Citibank, General Foods, Procter & Gamble, Alcoa, Motorola, Hewlett-Packard, Exxon, Shell, British Petroleum, «Управление экономического развития Сингапура», «Международное агентство атомной энергии».

 

Доктор  Э. Шейн выделил восемь основных ценностей  в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив  для каждого якоря свою мотивацию:

 

Технико-функциональный

Ярко  выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим  профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.

Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи

- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег

- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

 

Общее руководство

Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела.

Мотивация для таких сотрудников  такова:

- поручить управление каким-либо проектом

- предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать

- признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

 

Самостоятельность и независимость

Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна  собственная оценка по качеству и  срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки.

Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

- поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле

- поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность

- не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

 

Чувство безопасности и  стабильность

Для таких сотрудников важно  сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский  подход к рабочим проблемам и  новые роли их мало интересуют.

Их мотивация:

- предлагать им более традиционную и менее рискованную работу

долгосрочные проекты, которые  дают чувство стабильности

- давать новые задания в старом проекте

 

Предпринимательская жилка

Постоянное стремление создавать  новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка  его осуществления в реальности; применение рационализаторского и  творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и  предсказуемую работу.

Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями

- привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта

- не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками

по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

 

 

 

 

Стремление быть полезным и преданность делу

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить  и консультировать других.

Мотивация для таких сотрудников:

- оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта

- ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами

- предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде

- выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни

- помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

 

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации  сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для  себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны.

Для мотивации таких сотрудников  необходимо:

- предлагать как можно более разнообразные и новые задачи

- заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил

их можно использовать в критических  ситуациях, когда необходимо спасти положение

 

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы.

Для мотивации необходимо:

- предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня

использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы

- оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе

- поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время

- участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.