Тестирование кандидата

Сегодня тестирование кандидата при приеме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций. Бесспорно, применение тестовых методик вполне логично — рынок труда предлагает работодателям большое количество специалистов, из которых необходимо выбрать самого достойного и подходящего компании.

Вопрос необходимости и целесообразности использования тестирования при подборе персонала часто возникает в HR-службах многих компаний. Противники считают тест-проверки неэффективной методикой: «О кандидате все можно узнать в процессе беседы!» — утверждают они. Однако сторонники отмечают, что ее применение способно дать наиболее полное представление о личности претендента и предоставить дополнительную информацию о нем — определить потенциал и способности кандидата, его профессиональные качества и психологические особенности.

Тесты позволяют выявить степень соответствия кандидата ключевым квалификационным критериям потенциальной должности. В качестве критериев могут выступать выделенные профессиональные компетенции, уровень интеллекта, когнитивные способности, личностные особенности, деструктивные формы, лидерский потенциал, зоны развития, ценности и мотивы.

Все это может помочь работодателю сделать правильный выбор и подобрать по всем параметрам подходящего компании сотрудника.

Тест-проверки являются сегодня общепризнанной практикой. Кстати, во многих западных странах эта методика и вовсе является обязательной процедурой. Так кого же стоит подвергать проверке?

У каждой должности есть определенные компетенции, необходимые для эффективного выполнения рабочих функций. Например, бухгалтер должен обладать способностями к работе с большими объемами информации и, разумеется, на «отлично» знать бухгалтерский учет. «Диагностика» и выявление необходимых способностей могут применяться буквально для всех должностей — юристов, IT-специалистов, финансистов, экономистов и т. д.

Можно тестировать и людей творческих профессий — это необходимо, чтобы работодатель понял, какой потенциал есть у человека и соответствуют ли его видение, вкус, стиль изначальному стилю компании; оценить, насколько человек понимает задание руководителя.

Для некоторых должностей проверка может быть просто необходима. Тестирование стоит применять и к тем специалистам, чья работа связана с зонами особого риска и безопасности, — например, к инспекторам досмотра в аэропорту.

Безусловно, для линейного персонала обычные тесты используются чаще, а вот для директоров отдела продаж или управляющих гипермаркетами более эффективными являются кейсы, задания на самопрезентацию — так можно лучше проследить их стратегическое мышление, особые управленческие компетенции.

Все тесты, используемые при отборе соискателей, можно разделить на три категории — к первой группе относятся профессиональные тесты, вторую группу составляют IQ-тесты, третью — психологические тесты. Профессиональные тесты могут применяться в случае необходимости проверки теоретической базы знаний кандидатов — они часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам в том случае, если нужно проверить конкретные знания кандидата. IQ-тесты применяются для выявления навыков работы с цифрами, скорости мышления, умения видеть взаимосвязь между вещами. Психологические тесты нужны для проверки или подтверждения сложившегося впечатления от личного общения с кандидатом.

Психологическое тестирование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так и коммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника.

К недостаткам психологических тестов относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что искажает оценку. А настроение в наше время испортить может все что угодно - от ссоры с близкими до хамства в транспорте. Для впечатлительных натур тестирование само по себе может представлять проблему. Известен случай, когда испытуемого, проходившего тестирование после ссоры с женой, отправили на обследование к психиатру.

Несмотря на распространенность процедуры тестирования, многие до сих пор ни разу с ней не сталкивались. Поэтому выполнение тестовых заданий может представлять для них определенную сложность. Есть узкоспециализированные вопросы, для понимания которых необходимы специальные знания либо большой жизненный опыт. Например, в миннесотском мультиопроснике (MMPI) - одном из наиболее распространенных профориентационных тестов - встречаются вопросы сугубо медицинского характера (“когда вы находитесь среди людей, то слышите странные вещи?” или “вы слышите голоса?”). Согласитесь, если вам не знакомы симптомы шизофрении, то понять смысл этих заданий трудно.

Сходность объекта психологического исследования (психология - от греч. “психос” - душа) с предметами отраслей медицины (судебная медицина, психиатрия) требует от психолога особой осторожности. Несмотря на то, что психолог использует для определения психического состояния те же психологические методы, что и врачи-психиатры, он не имеет права ставить диагноз. Грань между нормальным состоянием и болезнью видна только врачу. Временные психические расстройства могут иметь те же симптомы, что и психические заболевания.

Тестирование может проводить только профессионал, имеющий специальную подготовку. В настоящее время множество организаций предлагают стать психологом, пройдя краткосрочные курсы. Однако квалифицированный психолог, как и любой другой специалист, должен получить профильное высшее образование

Таким образом, роль психологических методов не следует переоценивать, а при выборе методик психологического тестирования и лиц, ответственных за тестирование, нужно проявлять осторожность.

Психологическое тестирование как средство оценки персонала может быть эффективным, оправданным и законным только при соблюдении работодателем следующих условий:

- профессионализм;

- законность;

- добровольность;

- рекомендательность;

- использование тестовых заданий, разработанных на классических методиках.

К последним относятся:

- цветовой тест Люшера;

- миннесотский многофакторный опросник MMPI;

- тест на IQ Айзенка (уровень интеллекта);

- испытание на полиграфе (детекторе лжи).

Цветовой тест Люшера состоит в том, что испытуемому предлагают из восьми цветов поочередно выбирать наиболее привлекательные в данный момент. Полученная последовательность выбора отражает внутреннее состояние испытуемого. Данные теста способны указать на отклонения от нормы (шизоидные состояния), депрессивность (тревожность).

Тест MMPI . Со временем он стал специальным тестом для прогнозирования стрессоустойчивости. Чаще всего применяется для оценки состояния сотрудников силовых министерств и кандидатов на некоторые виды госслужбы. Полный тест насчитывает более 400 вопросов, усредненный вариант - 327 вопросов. Встречаются сокращенные версии.

Тесты Айзенка на интеллект не позволяют выявлять психологическое состояние личности и прогнозировать поведение, но их результаты учитывают в совокупности с указанными выше методиками. Тесты Айзенка представляют собой несколько типов математических и логических заданий. Перед испытуемым ставится задача исключить лишнее слово, рисунок, символ, продолжить фразу или закончить ряд фигур. Имеются также задачи на устный счет и общую эрудицию. Результаты тестирования могут быть ложными, если работник ранее не сталкивался с этим тестом.

Таким образом, психологическое тестирование является весьма сложной процедурой. Каждый тест специализирован и имеет свои задачи. Но следует помнить, что ни один тест не может дать исчерпывающей информации о человеке.