Типологические особенности организационной культуры в России

Содержание

Введение …………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы изучения типологии организационных культур ….5

1.1 Понятие  и содержание культуры организации ……………………………………5

1.2 Типология организационных культур по степени влияния на организацию ……8

1.3 Типология организационных культур основанная на конкурирующих

ценностях ……………………………………………………………………………….10

1.4 Типология организационных культур по С. Хонди ……………………………..12

1.5 Типология организационных культур по Д. Кроулу …………………………….14

Глава 2. Особенности организационной культуры в РФ ……………………………16

2.1 Типологические особенности  формирования организационной культуры

в России …………………………………………………………………………………16

2.2 Направления системы социального управления развития организационной

культуры ………………………………………………………………………………..24

Заключение ……………………………………………………………………………..26

Список использованной литературы …………………………………………………27

Введение

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все  стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Влияние культуры определяется широтой  и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

Культура обычно вырабатывается как  в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организационная культура, с одной  стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение различных типов организационной культуры и изучения особенностей ее формирования в нашей стране.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

- раскрыть содержание понятия организационной культуры;

- провести анализ и дать оценку основным типам организационных культур;

- проанализировать существующую культуру на российских предприятиях.

Данная тема на сегодняшний день является актуальной, т. к. важную роль в процессе выработки эффективного стиля управления играет формирование организационной культуры, не противоречащей, а способствующей успешному развитию организации.

Культура помогает концентрировать усилия на главных  стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением  организации - ее миссией. Трудно найти  компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой, поскольку только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую успешность компании и преданность ей сотрудников.

 

Глава 1. Теоретические  основы изучения типологии

организационных культур

1.1 Понятие и содержание культуры организации

В специальной литературе существуют различные определения понятия - организационная культура. Концепция  организационной культуры не имеет  единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой  сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Таким образом, к настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующих определениях, обобщающем предлагаемые варианты.

Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [10].

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение [4].

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Следует отметить значительную самостоятельность  организационной культуры и целей  организации, разные культуры могут  обеспечивать реализацию одной и  той же цели с разной эффективностью.

Организационная культура базируется на организационных ценностях, которые  выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов  функционирования организации, а также  свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации [6].

При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [9].

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком своего  места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между людьми;

- сохранение разделяемых организационных  ценностей;

- внутренняя вера в принятые в организации идеалы;

- внешний вид работника и  представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения  людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

Культура организации должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения  работников до состояния, нужного для  достижения желательного уровня организационной  эффективности. Как правило, это происходит в случаях:

- фундаментального изменения в  миссии организации;

- значительных технологических  изменений;

- формирования совместных предприятий;

- быстрого роста организации;

- развития внешнеэкономической  деятельности;

- существования субкультур.

Анализ изменения организационной  культуры предполагает использование  научного подхода, включающего её аудит  и разработку специальных предложений  и мер по ее корректировке. При  этом даже в случае благоприятных  условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает наемным  работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления  о том, как в организации можно  чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными.

Также, важным аспектом организационной  культуры является то, что она разделяется  на различные типы. В следующих  параграфах курсовой работы будут подробно рассмотрен и изучен этот вопрос.

 

1.2 Типология организационных  культур по степени влияния  на организацию

По степени влияния на организацию выделяют сильную и слабую культуру.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению [3].

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.

Надо иметь в виду, что как  сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном  и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что преуспевающие фирмы обладают сильной культурой.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие в себе символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно-ценными (жизнедеятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.п.).

Интенсивность иногда считается главным  признаком сильной культуры.

Сильная культура - это система  неформальных правил поведения, которые  диктуют людям организации способ поведения [8]. Существенно, что в сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать.

Следует учитывать, что установленный  культурный регламент может не всегда разделяться всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они и вынуждены соблюдать установленный порядок. Предметы деятельности и отношений участников организации, претендующие на то, чтобы стать разделяемыми культурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей.

Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень  признания всеми членами организации  культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацелены и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному названию организационных ценностей для их распространения внутри организации и вне её. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего.