Типовые модели карьеры

Министерство транспорта РФ

Федеральное агентство морского и речного транспорта.

ФГОУ ВПО «Новосибирская государственная академия водного транспорта»

 

 

 

 

Кафедра УРФ

Дисциплина: Менеджмент

 

 

 

Реферат на тему:

Типовые модели карьеры

 

 

 

 

Выполнил :ст.гр.ТТП-2

Агранович В.С.

Проверил: Синицын Г.Я.

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2014 г.

План

Введение

1. Понятие  карьеры
2. Типовые  модели  карьеры
3. Виды деловой карьеры

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских учёных и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшим за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися. вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением  буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда и организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри – в неорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

 

 

 

 

 

 

1.ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского  carrus- телега, повозка и итальянского  carriera- бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» – продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности (например: получение больших полномочий, более высокого  статуса, престижа, власти, денег.) «Сделать карьеру», для нас , прежде всего , означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной  с должностными или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является её частью.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам  относятся :

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможность делать все по – своему. В рамках организации её дают высокая должность , статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильности. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти , лидерству.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать организовывать что-то , занимаясь творчеством, Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу  интегрировать потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжение своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, её увлекательность , разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель  филиала находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

 

        2.ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

           В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты         

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительных подъёмов по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определённом этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течении длительно времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Такая модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятий верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функции управления на данном уровне работник переводится на вышестоящую.

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чёткой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально- психологического климата в коллективе.

Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

По своей философии это американская модель карьеры, ориентирована на индивидуализм человека.

По истечению определённого периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредствам назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по- новому метёт» - гласит народная мудрость.

В случаи когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя: Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

Последовательность занимаемых должностей (позиций)

Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за её удержание)

Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личностное обогащение, власть и др.)

Классификация построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Супер авантюрная карьера – предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа

- случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств)

- совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями)

Исторический опыт свидетельствует о том, что Супер авантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера – допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительном понижении в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
4. Последовательно – кризисный тип карьеры – характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы
5. Прагматичный или структурный – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдаются личным интересам.
6. Отбывающий – характерен для руководителей карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
7. Преобразующий – связывают с завоеванием мира, он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это как правило , новая позиция в обществе и целеустремлённость в будущее
8. Эволюционный – должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.