Типы руководителей

Типы  руководителей 

         В этой статье мы рассматриваем  типы руководителей вне зависимости  от их уровня в иерархии  бизнеса. Нас не интересует, сколько  у них подчиненных, в каких  областях  работают, а также  какого они пола. Данная классификация - не истина в последней инстанции, она весьма условна. Многие авторы приводят несколько иные типы руководителей, но, как правило, человек совмещает в себе несколько типов сразу. Окружающая нас действительность очень сложна, и любое описание реальности, будь то закон, формула, теория, таблица, график, классификация и т.д., есть ее упрощение для облегчения восприятия человеческим разумом.        

 Итак, первый тип – деспот. Любимый принцип, используемый при общении с подчиненными: «Я начальник, а ты дурак». Часто применяет повышенный назидательный тон, а если недоволен результатами работы, то груб и может использовать ненормативную лексику. Не считается с мнением своих сотрудников. Всегда найдет ошибку или погрешность в действиях подчиненных. Безжалостно материально наказывает и увольняет. Большое внимание этот тип уделяет дисциплине, не любит сложные и длинные решения. Любую работу перепоручает другим.               

 Второй тип начальника  – патриарх, или царь. Не руководит, а правит. Не любит заниматься текущей работой, а также глубоко вдаваться в проблемы. С подчиненными общается вежливо и мягко. Любит долгие разговоры ни о чем. Может интересоваться семейными делами сотрудников. Указания подчиненным дает с видом человека, который объясняет дикарям, как устроен карманный фонарик. Не любит принимать суровые решения. Большое внимание уделяет внешним атрибутам власти. Обычно создает «свиту». Считает, что может управлять любым коллективом в любой области бизнеса или государственной службы.        

 Третий тип – специалист. Очень хорошо разбирается в своей сфере и требует того же от подчиненных. Любит лезть в самую глубину проблемы и обращать внимание на детали. С подчиненными он вежлив, но сух и часто резок. К дисциплине и внешнему виду сотрудников представитель этого типа безразличен. Ненавидит дилетантов. К чужому мнению может прислушаться, но обычно устраивает долгие дебаты с применением схем, рисунков и таблиц. Уважает фактический материал. Выполняет свою работу эффективно, но не эффектно.           

 Карьерист – это четвертый тип начальника. Коллектив для него является ступенькой для дальнейшего продвижения наверх. С подчиненными он безразлично вежлив, но в случае неудачи сваливает все на исполнителей. Чужую идею выслушивает, а затем выдает за свою. Любит быстрый результат, эффектные, заметные вышестоящему руководству способы решения проблем. Обычно деятелен и импульсивен. Смысл его указаний размыт и не всегда понятен подчиненным. Собирает негативную информацию и активно ее применяет. Дружит только с нужными ему в данный момент людьми.        

 Пятый тип – педант. Во всем любит идеальный порядок. Везде найдет изъян. Ненавидит разгильдяйство, опоздания на работу, неопрятный внешний вид, неточности в фактическом материале. В общении он сух, в указаниях подчиненным нуден, точен в мелочах и часто излишне пространен.           

 Успех подчиненного  ему коллектива не производит  на этот тип сильного впечатления.  В случае отрицательного результата  он изводит всех поучениями, но  на материальные наказания идет  неохотно.          

 Следующий тип – дилетант. Обычно его назначают на должность по знакомству. Он старается опереться на знающего сотрудника или своего заместителя. Окунуться в глубину проблем он не в состоянии, но если знает отдельные факты, то непременно использует их в разговоре. Этот тип любит развивать деятельность по второстепенным, но понятным ему вопросам. С подчиненными он обычно вежлив и корректен. По возможности отгораживается от коллектива секретарем. К резким действиям он не склонен, но если вышестоящее начальство даст команду, то выполнит ее беспрекословно.        

 И последний экземпляр  в нашей коллекции – трудоголик. Это руководитель, для которого работа - не средство, а цель и главная страсть. Он приходит трудиться раньше всех подчиненных, а уходит позже всех и удивляется, когда сотрудники ведут себя иначе. Он деятелен и требователен к подчиненным, но по мелочам не будет ворчать. Любит замыкать все рабочие моменты на себя. Отношение к людям строится у него согласно степени их применимости и значимости в работе – его главной страсти. Представитель этого типа очень сильно переживает за результат своей работы, поэтому в случае неудачи может нагрубить.                 

 По нашему мнению, это  основные типы руководителей.  Есть надежда, что данная статья  поможет читателям в их повседневной работе в не зависимости от занимаемой должности.

Типы подчиненных  

         Для успешного руководства  любым коллективом необходимо  знать основные типы подчиненных.  Существует множество различных  классификаций сотрудников, от  самых простых до предельно заумных. Мне хочется предложить читателем собственную типологию подчиненных, составленную на основе жизненного опыта и личных наблюдений.        

 Первый элемент в  нашей конструкции - «трудоголик». Этот тип подчиненного чувствует  себя без дела, как рыба на суше. Он должен быть постоянно загружен различными поручениями. «Трудоголик» не торопится домой, сам процесс работы доставляет ему удовлетворение. Этот тип можно условно разделить на два подтипа: «спокойный» и «рвущийся вперед». Представитель второго подтипа постоянно хочет быть на острие атаки и принимать участие во всех проектах сразу. Не успеет руководитель обозначить задачу, как «рвущийся вперед» уже готов ее решить. На мой взгляд, этот тип подчиненного не является проблемным для руководителя, в особенности, если «трудоголика» периодически поощрять.        

 Вторым типом является  «творческая личность». Этого  подчиненного нельзя заваливать  монотонной и рутинной работой.  Руководителю необходимо только  обозначать задачу, а детали и  пути решения «творческая личность» наилучшим образом выберет самостоятельно. По возможности не надо ограничивать подчиненного этого типа какими-либо рамками. В отношениях с ним нет места шаблонам и наработанным схемам. Жесткий стиль руководства и чрезмерное давление заставит «творческую личность» искать другую компанию. Этот сотрудник необходим, если на предприятии или в отделе происходят различные перемены.        

 Третий тип подчиненного  – «карьерист». Он готов взяться  за любую работу, если будет  считать ее определенной ступенькой для карьерного роста. Отношения в коллективе строит на выгодной для себя основе. Представитель этого типа все рассматривает сквозь призму личного успеха и движения вверх. Даже свободное от работы время он использует как подспорье в карьере. Руководителю с таким подчиненным необходимо вести себя подчеркнуто вежливо и уверенно. Однако нужно быть готовым к любым неожиданностям.         

 Следующий  тип подчиненного - «нытик», или  «критик». Он всегда в большей  или меньшей степени недоволен  окладом, руководством, порученной  работой, качеством пищи в ближайшем  кафе и так далее. Этот сотрудник  обычно всегда устал, не выспался, болен и тому подобное. Руководителю необходимо быстро, но деликатно прерывать неконструктивную критику подчиненного этого типа, предлагать ему формулировать собственные, но только реалистичные идеи. Как правило, «нытик» не сможет их предложить. С этим сотрудником необходимо строить взаимоотношения, основываясь на фактах и максимальной конкретике, по возможности давать задания, рассчитанные на небольшие отрезки времени. Не выполнил в срок - наказать, но не сурово. Нельзя поручать «нытику» сразу большой объем работы, но он должен быть постоянно занят полезным трудом на благо своего предприятия.        

 Пятый тип  подчиненного – «разгильдяй». На  работу он приходит не всегда  и с опозданием. С ним постоянно  что-то происходит: то простуда  «с температурой под сорок», то  дорожное происшествие - и «машина в лепешку»... Работу представитель этого типа рассматривает как временное неудобство. Его внешний вид либо неопрятен, либо излишне экстравагантен. Поручения он если и выполняет, то с серьезными изъянами. Сидя за рабочим столом, обычно путешествует по Всемирной паутине. На мой взгляд, если «разгильдяй» не способен качественно и в срок выполнять простые и предельно четкие задания, то его лучше уволить.        

 Следующий  тип - «формалист» Представитель  этого типа выполнит порученное задание строго в тех границах, которые ему обозначил руководитель. В рабочее время не «горит», а «тлеет». Инициативы от него не исходит. Опаздывать не любит, но и задержаться не считает нужным, даже если работу не доделал. С коллегами строит спокойные, ровные отношения, как правило, не переходящие в товарищеские. Он абсолютно равнодушен к успехам и неудачам компании, если это не отражается на его кошельке. Такой работник легко переходит трудиться на другое предприятие, но без необходимости делать этого не будет. «Формалист» равнодушен к моральным поощрениям. Если его повысили по служебной лестнице, то он первым делом спросит о величине нового оклада. Руководителю в работе с этим сотрудником лучше придерживаться такой же тактике формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат.        

 Седьмой  тип подчиненного – «специалист». Он знает и любит свое дело. Многих коллег считает дилетантами.  «Специалист» часто увлекается  процессом работы, деталями и  технологиями, забывая о конечном результате – «за деревьями леса не видит». Руководитель должен деликатно направить его в нужное русло. Задания этому сотруднику нужно давать сложные и по возможности творческие, однако при необходимости он справится и с большим объемом рутинной работы.        

 Шаг за  шагом мы добрались до восьмого  типа подчиненного. Это «дилетант», или «случайный человек». Данный  сотрудник оказывается на своей  должности с помощью различных  знакомых или родственников, а  иногда - в результате недобросовестной работы отдела кадров. Поскольку он не в состоянии выполнить сложные и узкопрофессиональные задания, то ему необходимо давать понятные поручения общего характера. Степень их постепенного усложнения зависит от быстроты обучаемости сотрудника и его стремления к самосовершенствованию. Обычно он не проявляет большого рвения к работе и является временным явлением в коллективе.        

 Выше кратко  описаны, на мой взгляд, основные типы подчиненных. В рамках небольшой статьи невозможно более подробно развернуть данную тему, о которой написаны научные труды и толстые книги. Но даже в таком сжатом виде данный материал можно творчески применять в повседневной деятельности. В заключение необходимо отметить, что все типы, представленные в статье, в жизни обычно не встречаются «в чистом виде», а замысловато переплетаются в различных вариантах.

Типы  взаимоотношений в системе руководитель — подчиненный

Интересное  исследование динамики межличностных  отношений в системе «руководитель  — подчиненный», проведено американскими учеными — Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.

Вместе с  тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к  проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель  — подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.

1) Согласно предлагаемой  схеме приказание оптимально  в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов  к самостоятельному выполнению  задачи и не хочет брать  на себя ответственность. Задача  руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

2) Внушение рекомендуется  использовать на уровнях зрелости  сотрудника от среднего до  высокого: подчиненные еще не  способны, но уже готовы взять  на себя ответственность. Здесь  особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

3) Участие наиболее эффективно  на уровнях зрелости от среднего  до высокого. Сотрудник уже способен  к самостоятельному выполнению  задания, и в такой ситуации  требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.

4) Высокий уровень профессиональной  зрелости предполагает передачу  полномочий исполнителю — делегирование,  что означает слабое управление  и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет  «кабинетного» решения, но можно  выделить типичные ситуации, возникающие  в случае неадекватности поведения  руководителя, порождающие у подчиненных  чувство досады и недовольство:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается  без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство  устраиваются при третьих лицах  или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти  виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально  пригодный занять более высокую  должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;