Традиционная и современная система управления персоналом

Традиционная  система управления персоналом

Основные элементы традиционной системы управления персоналом:

1. Иерархическая структура  организации.

2. Основная структурная  единица организации — рабочее  место.

3. Основные отношения в  организации — отношения начальник-подчиненный.

Все эти элементы играют свою положительную роль, особенно в командно-административной системе. В свое время они привели к тому, что управление персоналом все-таки встало в одну шеренгу с такими областями управления, как производство, финансы и маркетинг.

Произошло значительное повышение  эффективности труда работников за счет использования систем найма, обучения, вознаграждения, карьерного роста, построенных именно на этих принципах. На принципах, когда руководитель подразделения  — и бог, и царь, и герой по отношению к своим подчиненным, по сути вассалам или рабам, или, если хотите, крепостным. Именно он назначает подчиненным размер вознаграждения, решает уволить или наградить, стоит ли отправить на обучение, когда предоставить отпуск. Только его резолюция, служебная записка вышестоящему начальству, его согласие подчас приводят в движение бюрократическую машину относительно решения вашей судьбы. В иерархической структуре все подчинено принципу продвижения вверх по служебной лестнице, не считаясь со средствами. Достижение высших ступеней иерархии, невзирая на моральные и этические нормы. Вся система строится на анализе содержания работы конкретного рабочего места. Огромная роль при этом отводится должностной инструкции. И при найме на работу, и при обучении, и при аттестации, и при назначении оклада.

Однако в современных  условиях такая система начинает давать сбои. Она не обеспечивает требуемого компаниям уровня эффективности. И  именно благодаря использованию  этих традиционных элементов управления персоналом большинство современных  компаний оказываются неспособными использовать потенциал своих работников, объединить и направить их усилия на достижение стратегических целей  организации, выполнение миссии компании.

Однако ситуация вовсе  не безнадежна. Для того чтобы компании, организации выжить в новых современных  условиях, нужно, по-видимому, создать  систему управления персоналом, построенную  на других принципах.

Современная система управления персоналом

В последнее время методы и формы работы кадровых служб  на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего  с широким внедрением  электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко-специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Мировой опыт показывает, что  главное в совершенствовании  управления производством – это  совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия  всегда связано с людьми, работающими  на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы, формы и методы  работы играют важную роль, но реализации всех  возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает  все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода  от традиционного УП:

- по критериям эффективности  (более полное использование потенциала  сотрудников, а не минимизация  затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной  форме организации (гибкая, а не  централизованная бюрократическая  форма организации);

Характерная черта современной  концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с  момента найма до выплаты пенсии.

Традиционно подразделения  по управлению персоналом выполняли  функции учёта личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения  выполняют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте  влияния человеческих ресурсов в  практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники  этих служб должны иметь право  участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности  в новых рабочих местах, изучать  новые тенденции, происходящие в  обществе из-за экономических, социальных  и политических процессов.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом,  который может  вести дело в интересах всего  предприятия. В последнее время  большое внимание уделяется подготовке специалистов кадровых служб.

Итак, выделим наиболее характерные  черты кадровых служб на современном  этапе.

Кадровая служба, получив  новые функции в сложившихся  условиях, рассматривается в качестве серьёзной  профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций  нужны соответствующие специальные  знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных  предприятиях происходит специализация  подразделений внутри этой службы.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием  предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями  и т.д. На крупных  фирмах наблюдается централизация  кадровых служб.