Трудовая адаптация

Специфика любого бизнеса  предполагает довольно высокую текучесть  кадров. К тому же компании развивается  и постоянно ощущает потребность  в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.

Наставником назначается  опытный сотрудник, имеющий хорошие  финансовые показатели работы и проявляющий  организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции  менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника - 2, поэтому  времени для того, чтобы уделить  внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно  привлекаются к участию в корпоративных  мероприятиях. Для них регулярно  проводятся специальные тренинги.

3. Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником  системой профессиональных знаний и  навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его  профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу  и линейным менеджером. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

4. Культурно - бытовая  адаптация

Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия  культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации  определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим  уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизическая адаптация

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком  совокупности условий труда. В современном  производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических  условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может  не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует  на любые изменения субъективно  воспринимаемых им санитарно-гигиенических  норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют  о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

 

Стадии процесса трудовой адаптации

 

В процессе трудовой адаптации  работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

       По характеру идентификации различают 3 категории работников:

- безразличные,

- частично идентифицированные,

- полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит  от многих факторов. Нормальный срок адаптации  для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

4.Охарактерезуйте объективные  условия и субъективные факторы,  влияющие на адаптацию работников.

 

Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это  факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят  от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация  и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика  и др.

Субъективные факторы  являются личностными факторами, и  определяются особенностями конкретного  человека. К субъективным факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);
2. социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
3. социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации  на российских предприятиях зависит  от целого ряда конкретных условий:

1. качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
6. наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
7. гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;
8. особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется  в его поведении, в показателях  трудовой деятельности: эффективности  труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте  всех видов активности, удовлетворенности  трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В процессе выполнения контрольной  работы была достигнута цель:  изучить  трудовую адаптацию.

Трудовая адаптация - это  социальный процесс освоения личностью  новой трудовой ситуации, в котором  личность и трудовая среда оказывают  активное воздействие друг на друга  и являются адаптивно-адаптирующими  системами.

Виды адаптации: профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, общественно-организационная адаптация, культурно-бытовая адаптация, психофизическая адаптация. К факторам, оказывающим влияние на адаптацию относятся: объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (это уровень организации труда, размер коллектива, отраслевая специализация и т.д.); субъективные (личностные) факторы (социально-демографические характеристики работника, социально-психологические, социологические).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Веснин В.Р.. Менеджмент: Учебник. – М.: ТД «Эмит-2000», 2003. – 546 с.

2. Весин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.: учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688с.

3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.

4. Кибанова А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 512 с.

5. Управление персоналом: Уч. пособие / Под ред. О.И. Марченко. М., 2004.

6.  Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.:     Гардарика, 2001 г. – 320 с