Управленческая культура

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………….…………………..4

Глава 1. Управленческая культура в организации:

сущность, значение и  типы………………………………………………………….6

1. Сущность, структура, признаки и

основные элементы управленческой культуры…………………………………....6

2. Управленческая культура:

типология, ошибки, противоречия…………………………………………………12

Глава 2. Управленческая культура:

 методы формирования  и управление качеством………………………………….16

2.1 Управление качеством культуры организации……………………………......16

2.2 Методы формирования и поддержания

 управленческой культуры…………………………………………………………..20

Заключение…………………………………………………………………………...24

Список использованных источников……………………………………………….26

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организация — это  особый организм, основой ее жизненного потенциала является управленческая культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как налаживаются отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти особенности отличают одну организацию от другой, и, кроме того существенно предопределяют успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Управленческая культура, - не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если вести речь о том, что организация имеет «душу», то этой душой является именно культура управления.

Управленческая культура - это и наука, и знания о способах воздействия на людей, это личностные качества, умение работать с людьми, которые зависят от образования, опыта и лидерских черт. Плюс ко всему умение грамотно излагать свои мысли и хорошо выглядеть.

Носителями управленческой культуры являются конечно же люди. Но в организациях со сложившейся, стабильной, управленческой культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие на персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Несомненно и то, что культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует управленческой культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на формирование и изменение управленческой культуры. Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать управленческую культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в  настоящее время вопросы влияния управленческой культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение. Важное значение приобретает и проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение культуры управления.

Следует отметить, что  в российской среде всегда уделялось  большое внимание вопросам культуры управленческой деятельности, деловому этикету. Этому, в частности, посвящены работы авторов В.О.Венедиктовой, Э.Соловьева, С.В.Шекшни. В зарубежных исследованиях выделяются работы Д.Трейси, И.Ансоффа, Ф.Котлера.

Объектом исследования является сущность управленческой культуры, ее элементы, а также методы формирования и поддержания культуры управления.

Целью контрольной работы является изучение и выяснение сущности, особенностей, типологии и значения управленческой культуры для развития организации, а также изучение сущности и специфики методов формирования управленческой культуры.

Поставленные цели и  обусловили соответствующую структуру контрольной работы.

Контрольная работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

В заключении сделаны выводы по теме исследования.

 

 

Глава 1. Управленческая культура в организации: сущность, значение и типы

 

1.1 Сущность, структура, признаки и основные элементы управленческой культуры

 

Управленческая культура не осознается ее носителями, а воспроизводится автоматически и с неизменностью, она очень устойчива. Предпринимаемые в настоящий момент многочисленные попытки борьбы со сложившейся культурой, быстрого, одномоментного ее изменения кажутся чаще всего обреченными на неудачу¹. Формирование культуры – долгий процесс, таким же долгим будет и процесс ее изменения. Но сложившаяся в России управленческая культура, при всем ее своеобразии, является очень богатой и гибкой. Открывается множество возможностей не бороться с ней, а использовать ее ресурсы и достоинства. Для этого ее необходимо знать и учитывать ее влияние и в процессе управления, и при консультировании организаций.

Прежде чем рассматривать  такое интересное понятие, как «управленческая культура», необходимо отметить, что не существует единого мнения по поводу определения его сущности.

К. Шольтс отмечал, что  управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и в свою очередь  само формируется под воздействием их поведения.

Э. Шайн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организации являются - адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для  всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.

Ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают такую трактовку этому понятию: «Управленческая культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»².

В любом случае, те ценности, которые присуще каждой конкретной компании, отражают ее индивидуальность.

Осмысливая управленческую культуру, можно представить её как  совокупность типических для менеджера  ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого  труда состоит в том, что в  ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться  менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы  управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы  — регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;

3) организационные нормы —устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы  — регулируют экономическую деятельность организации.

Управленческая культура включает в себя множество составляющих её элементов:

Культура содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам.

Как организовать прием  посетителей? Некоторые руководители считают, что двери их кабинетов открыты для посетителей в любое время, когда он на месте (принцип "открытых дверей"). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек.

Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение  сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано  с контактами с людьми. Поэтому  умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует  общую для всех психологию.

Культура связана с  социальной системой организации —  это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации. Культура организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Все организации характеризуются культурой, которую можно классифицировать и описать по различным параметрам, например, по стилю управления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведениям и т.п.

Совместное регулирование  культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации.

К основным признакам управленческой культуры относятся:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
• степень принятия риска;
• мера соотношения конформизма и индивидуализма;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
• степень подчиненности планам и регламентам;
• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
• преданность или безразличие людей по отношению к организации;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• характер отношения руководства к персоналу;
• ориентация на групповую или индивидуальную организацию 
  труда и стимулирования;
• ориентация на стабильность или изменения;
• источник и роль власти;
• средства интеграции;
• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут  быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Управленческая культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Эдгар Шайн предложил рассматривать управленческую культуру по трем уровням: поверхностному или символическому (начинается познание культуры), подповерхностному и глубинному.

Культура управления содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам можно отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.³

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов  культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся  в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня  необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.