Управленческое решение: понятие, значение и определение

 

Федеральное государственное  образовательное бюджетное

учреждение высшего профессионального  образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Брянский филиал Финуниверситета

Кафедра «Экономика, менеджмент и маркетинг»

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

Вариант 5

 

                          Выполнил: Заблоцкая О.Н.

           Студентка: 3 курса

                  Форма обучения: вечер

      Факультет: ФиК

                                         Специальность: бакалавр экономики

                          № зач. книжки:11флд10484

                                Преподаватель: Фрумкина Е.А.

 

 

Брянск 2013

Содержание:

Вопрос 1 ……………………………………………………………….... с. 3

Вопрос 2 …………………………………………………………………  с. 6

Задача …………………………………………………………….……. с. 12 

Тест ……………………………………………………………………. с. 14

Список использованной литературы ……………………………….. с. 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управленческое решение: понятие, значение и определение

Управленческое решение  — это осознанный выбор альтернативы, направленный на достижение целей организации, осуществляемый руководителем в  рамках его должностных полномочий и компетенции на основе объективных  законов функционирования управляемой  системы и анализа информации о ее состоянии. Управленческое решение  — комплексное явление, и для  понимания его сущности необходимо рассмотреть его основные аспекты: организационный, психологический, правовой, информационный, экономический и  социальный.

Организационный аспект проявляется  в организации при реализации ряда функций управленческих решений, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей.

Особенность психологического аспекта заключается в том, что  решение рассматривается, прежде всего, как логико-мыслительный акт, т.е. под  управленческим решением понимается внутренняя мыслительная деятельность субъекта управления, направленная на разрешение проблемы.

В правовом аспекте главное  внимание уделяется правовой стороне  принятия решения, а именно его полномочности  и соответствию правовым нормам и юридическим последствиям. Управленческое решение при этом рассматривается, прежде всего, как организационно-правовой акт, принятый и оформленный субъектом управления в установленном порядке.

Информационный аспект подчеркивает информационную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс  преобразования исходной информации в  информацию управленческого решения, а само решение трактуется как  обособленная информация, специально подобранная, проанализированная и  переработанная соответствующим субъектом управления.

Экономический аспект предполагает, что решение строится на знании и  использовании объективных экономических  законов функционирования и развития, направленных на достижение максимальной экономической эффективности в деятельности организации.

Социальный аспект подразумевает, что не всякое экономически выгодное решение может дать положительный  эффект в социальном плане. Поэтому  при выборе окончательной альтернативы у руководителя должно присутствовать чувство ответственности за социальные последствия [6; с. 284].

Главной функцией менеджмента и менеджера согласно их предназначению является разработка и принятие управленческих решений. Данная функция связана с другими функциями менеджмента:

•планированием;

•организацией;

•контролем;

•мотивацией.

Менеджер должен принимать  обоснованные, взвешенные решения, представляющие собой звенья цепочки от поставленной цели до конкретного результата, и добиваться их исполнения. Принять решение — означает сделать выбор одной из альтернатив. Успешное принятие решения зависит от уровня профессиональных знаний менеджера.

Управленческие решения  обладают рядом особенностей, отличающих их от других видов решений, принимаемых в организации (например, технических, организационных, сугубо профессиональных и т. д.), — в первую очередь: масштабностью (охватывают более широкий круг людей); психологической спецификой; финансовыми последствиями; экономическими аспектами.

Проблема принятия решений  носит фундаментальный характер, что определяется их ролью в любой  сфере человеческой деятельности. Существовало представление, что определяющими  для правильного решения являются профессиональный опыт и интуиция менеджера. Однако менеджеры все больше ощущают  необходимость научного обоснования  вариантов принимаемых решений. Такое обоснование может обеспечить теория принятия (разработки) решений, выстроенная на основе обобщения  материалов практической деятельности менеджеров, проведения экспериментальных  исследований, использования современных  методов прогнозирования, разработанных  рекомендаций по осуществлению каждого  этапа процесса принятия решений.

Для того, чтобы принять  правильные решения, необходимо объективную  составляющую (цель, ситуация, проблема и другие независимые от воли и сознания факторы) воспринимать адекватно, что возможно лишь при наличии у менеджеров глубоких знаний, соответствующего опыта и навыков. Решение может приниматься человеком в трех основных системах: технической, биологической и социальной.

Поэтому каждое управленческое решение должно быть научно обосновано и своевременно принято, соответствовать  ситуации и законодательным актам, отвечать объективным условиям развития предприятий торговли, обеспечивать наиболее полное достижение поставленной цели и рациональное использование  ресурсов. Управленческие решения реализуются в форме приказа, распоряжения, указания, инструкции, деловой беседы, контракта, плана, положения, правила и т.п. [7; 271].

Итак, роль принятия решений в управлении - важнейшая. Реакция менеджера на полученную по каналам связи информацию о наличии проблемы выражается в управленческом решении, в котором определены цель, содержание и методы воздействия на объект управления. Следовательно, решение пронизывает и определяет все последующие действия в управленческом цикле.

2. Конфликт,  определение, структура,  психологические аспекты, классификация. Управление конфликтами.

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1; с. 89], выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт проявляется  во взаимодействии между двумя и более лицами. В конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Любой конфликт характеризуется  конфликтующими сторонами, а также  предметом противоборства. Структура  конфликта также включает конфликтное  действие в той или иной форме  и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления  конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества.

Основные компоненты структуры  конфликта:

1. Участники конфликта.  В любом конфликте основными  действующими лицами являются  люди. Они могут выступать в  конфликте как частные лица  или могут образовывать различные группы.

Степень участия в конфликте  может быть различной: от непосредственного  противодействия до опосредованного  влияния на ход конфликта. Поэтому  выделяют: основных участников конфликта, группы поддержки, других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или  противоборствующими силами. Это  те субъекты конфликта, которые непосредственно  совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Противоборствующие стороны  — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном  конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта.

Группы поддержки. Практически  всегда в любом конфликте за оппонентами  стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными  действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают  эпизодическое влияние на ход  и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы. Подстрекатель — это лицо, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор — лицо или группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников.

2. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. Объект является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту.

4. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо  выделять такой элемент, как  условия, в которых находятся  и действуют участники конфликта,  т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт [5; с. 98].

Виды конфликтов:

Антагонистические конфликты  представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте.

Компромиссные конфликты  допускают несколько вариантов  их разрешения за счет взаимного изменения  целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты  представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений  людей, социальных групп, институтов. Они  характеризуются усилением противоположных  тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.

Организационные конфликты  являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов  отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии  и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают  оппоненты, на момент начала конфликтных  взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали  сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов.

При скрытом конфликте  отсутствуют внешние агрессивные  действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные  способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается  другого, либо у него нет достаточно и власти и сил для открытой борьбы.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Либо - это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы».

Межгрупповые и межличностные  конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп  между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы  между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонтальные, открытые, межгрупповые и т.д. [3; c. 123].

Существует четыре структурных  метода разрешения конфликта: разъяснение  ожиданий, использование механизмов координации и интеграции, установка  соподчиненных целей и использование  правильной структуры вознаграждений.