Управление человеческими ресурсами. Анализ системы управления персоналом ООО «СеверЛес»

 

Существуют несколько элементов  стратегии управления персоналом в  ООО «СеверЛес»:

• отбор персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

При наборе персонала руководство фирмы пользуется следующими критериями и принципами (рис). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ. 

 

 

 

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Рис. 2.2 Принципы и критерии, используемые руководством ООО «СеверЛес» при наборе кадров.

Помимо принципов и критериев, используемых руководством ООО «СеверЛес» проведенных выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство компании ООО «СеверЛес» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 2.2).

 

Таблица 2.2 Оценка эффективности управления ООО «СеверЛес»

Система направлений  оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в  баллах   (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0.9 0.7 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;	0.6   0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5 0.9 0.9
Внешние и внутренние социально - экономические условия	Способность СТЭП факторного анализа; Наличие обоснованных целей;	0.8 1.0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	17.9

 

Анализируя полученные по представленным показателям  данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем  совершенствовать  и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

При оценки персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им  вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой  должности ).

В организации ООО «СеверЛес» главным лицом в оценке персонала  является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность  информационной базы, необходимой для  текущей оценки. Оценка персонала  в фирме проводится следующим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.3 Схема оценки персонала директором  ООО «СеверЛес».

 

 

 

С помощью  проведения оценки персонала в фирме  решаются определенные задачи (Рис. 2.4).

 

 

 

 

 

Рис. 2.4 Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в фирме ООО «СеверЛес».

Кроме того, оценка может помочь в  решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия  на систему управления персоналом для  обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и  повышение квалификации). Система  переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

 На практике в ООО «СеверЛес»  не применяются такие методы. Здесь осуществляется только  подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций  сформированы методы управления персоналом в фирме, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 2.3). 

Таблица 2.3 Методы управления персоналом, используемые руководством ООО «СеверЛес»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

Набор кадров – один из ключевых моментов работы фирмы ООО «СеверЛес», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

2.4 Результаты анализа управления персоналом в ООО «СеверЛес»

На основе проведенного анализа  существующей кадровой политики организации  ООО «СеверЛес» можно выделить отрицательные  и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 2.4). 

Таблица 2.4 Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «СеверЛес»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников; Отсутствие обучения кадров

 

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом фирмы. Устранение этих минусов  могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности фирмы.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).