Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 16:57, курсовая работа
Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами в современных организациях.
Задачи:
• Рассмотреть сущность человеческих ресурсов;
• Определить концепцию управления человеческими ресурсами;
• Рассмотреть практические аспекты управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
Введение……………………………………………………………………... 3
Глава 1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов……………5
Глава 2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации……………………………………………………………….… 9
Глава 3. Практические аспекты управления человеческими ресурсами…21
Заключение……………………………………………………………………32
Список использованных источников………………………………….…... 34
Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы
При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии – это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения.
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.
Основными функциями мотивации являются:
Технология развития персонала.
Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:
Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.
Существует огромное
многообразие учебных программ, предназначенных
для различных категорий
Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.
Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.
Рассмотрев основные направления развития человеческих ресурсов, опишем этапы, которые проходит работник в рамках развития профессиональных качеств.
Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.
Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.
В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.
Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный, эмоциональный характер. Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличии от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.
Основу концепции управления
человеческими ресурсами
Заключение.
Итак, ознакомившись с
теоретической основой
Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.
На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:
Таким образом, в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Список использованных источников.
1) Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. - М.:ЮНИТИ, 2008.- 200с.
2) Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р.Веснин. – М.: Инфра-М, 2006. - 496 с.
3) Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н.Герчикова - М.: Юнити, 2004. - 499 с.
4) Грехем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Грехем Х.Т., Беннетт Р. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 600c.
5) Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин.– Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1104 с.
6) Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В.Журавлев.– М.: Экзамен, 2004. - 448 с.
7) Журавлев П.В Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / Журавлев П.В., Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
8) Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, Лобанов А.А. - М.:Дело,2006. - 304с.
9) Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.
10) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2007. - 368с.
11) Коротков Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Коротков. - М.: ДеКа, 2006. - 896 с.
12) Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами / С.К.Мордовин.– М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.
13) Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов / Н.П.Николенко. – М.: Страховое Ревю, 2004. - 358 с.
14) Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.
Информация о работе Управление человеческими ресурсами в современной организации