Управление карьерой менеждера

    Вторая тенденция - переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

    Третья тенденция - это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.

    Четвертая тенденция - переход от ситуации с ограниченным выбором к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на принятия карьерных решений. Сегодня многие люди стоят перед выбором - работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны с необходимостью удовлетворения первичных потребностей (еда, жилье). Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации. Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации. Тем самым расширяется область исследований управленческой карьеры.

    Пятая тенденция - переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент. В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть - децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и так далее).

    Тенденции развития мирового рынка и изменения в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных странах, их управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.

    Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.    Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность. В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующий эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.

    Массовые увольнения в США и других странах, в том числе на уровне среднего и высшего менеджмента, - реальность сегодняшнего дня. Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров быстро увеличивается. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 году в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено 24 млн. рабочих мест, большое значение приобретают фрустрационная устойчивость руководителей, навыки управления карьерой.

    Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных стратегий, к наиболее полному использованию личных конкурентных преимуществ.

 

 

1.2 Психология управленческой  технологии

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

    В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане - позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия - успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей; модели движения управленческого персонала; системы текущего учета и управления карьерой.

    Другой подход к исследованию управленческой карьеры является организационный. Он рассматривает связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.

    Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

    Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. При этом подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. С целью оптимизации карьеры, то есть обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников.

    Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. В этом контексте особое значение приобретает чувствительность к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

    На сегодняшний день первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.

    При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

    Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводятся обучения для формирования уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушал при этом прав других людей, умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития.

    На сегодняшний день основными карьерными теориями являются:                                                                                          турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;

теории организационной социализации;

статистико-ресурсные теории;

теории взаимодействия с менторами;

теория неформальных социальных сетей;

теории лидерских черт;

теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.

    К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения и так далее.

    Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей.

    На смену преобладавшим до 1992 года направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность - семья и так далее, и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.

    Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

-значительным отставанием теории от практики;

-широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;

-ориентацией  в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления.

    Основными достижениями в области исследования карьеры являются:

-рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;

-надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;

-создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;

-создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.

    Вывод: обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в такой научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которыҳ, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.

    В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, - основа движения научной мысли в новом направлении.

    Карьера менеджера в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения.

 

 

Глава 2. Законы управленческого развития и должностного продвижения

 

2.1 Стартовые условия карьеры

    Обучение человека начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности, способность к обучению значительно снижается. Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:

  - мотивацию к обучению;

  - проявление склонности к риску;

  - достижения членов семьи (родителей, братьев).

    Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Убедительных данных, свидетельствующих о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка обусловливают стиль управления, нет. Однако выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.

    Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которыҳ менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.