Управление карьерой

Введение

     Сегодня уже не нужно доказывать, что вложения в работника, повышение его квалификационного  уровня, развитие деловых навыков  становятся одним из решающих факторов повышения эффективности организации  в целом. В ряде современных корпораций, где интеллектуальная составляющая бизнеса является определяющей, такие  вложения давно составляют «львиную долю» инвестиций. Это доказывает необходимость постановки и решения  комплекса задач управления карьерой работника, формирования самостоятельного направления в управлении персоналом.

     Большинство менеджеров профессионально занимающихся управлением человеческими ресурсами  отлично понимают необходимость  формирования устойчивых отношений c сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании -формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

     Второе  соображение, подкрепляющее необходимость  перемен – это существенное изменение  самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. Верно, будет отметить, что сегодня большинство молодых  менеджеров совсем не похожи на тот  персонал, что был представлен  на рынке труда десять, и даже пять лет назад. Новое поколение  готово управлять своей профессиональной жизнью, строить и планировать  свою карьеру. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке  труда, оценивают в каких компаниях  им работать выгодно и престижно. Сегодня, когда на рынке выбирают не только компании, но и сотрудники, а индекс лояльности персонала становиться  понятием относительным, компании вынуждены  бережнее «расходовать человеческие ресурсы». И это возвращает нас к идее о том, что управление карьерой –  это удачная возможность сочетать интересы обеих сторон процесса взаимоотношений  человек – компания. 

   Карьерное продвижение и получение полномочий является одним из основных стимулов, а закрепление и использование статуса новой должности – мотивом самосовершенствования работника, на взаимодействии которых основывается эффективность работы организации. Карьерный рост, должностное продвижение становятся определяющими успех показателями многих, но далеко не всех работников. Периодичность того или иного продвижения предопределяется необходимостью смены вида, характера и содержания деятельности работника, обусловленной его привыканием к должности. Особенностью проявления такой индивидуальной психофизиологической характеристики отношения работника к своим обязанностям является устойчивое снижение эффективности его труда по прошествии определенного периода работы в должности.

   Необходимость преодоления этого негативного  эффекта подчеркивается широко известным  и используемым принципом «периодической сменяемости». Так, в практике японского  менеджмента на его основе разрабатываются  и применяются 3-5-летние циклы ротации, обеспечивающие своевременное обновление содержания профессиональной деятельности работника. Особенностью такой ротации является использование принципа сменяемости при периодическом переходе менеджера с должности руководителя производственной службы на должность руководителя управленческого подразделения. Эффективно применяется такой подход и при проведении последовательной ознакомительной стажировки будущего руководителя в должности каждого из своих намечаемых заместителей. Продуктивно решая ряд параллельных задач, эти процедуры основываются на разнообразном использовании принципа периодической сменяемости вида, формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышая ее конечные результаты.

   Эффективность труда работника отражает общий  результат выполнения вмененных  ему в обязанности работ, функций, заданий, его влияние на конечную эффективность работы организации. После определенного периода  роста и достижения максимума  эффективность труда работника  в каждой конкретной должности, постепенно. Этим объясняется целесообразность продвижения работника на параллельные, ниже или вышестоящие должности  по истечении периода эффективного функционирования.

   Продолжительность периода работы в определенной должности  определяется составом и содержанием  обязанностей, исполняемых работником. На увеличение этого периода влияет сложность и длительность освоения профессиональных обязанностей, время  совершенствования работника в  их исполнении. Вместе с тем, на увеличение этого периода влияют и такие  факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых  работником обязанностей, их место  и роль в общем процессе работы организации.

   Вместе  с тем, необоснованное увеличение продолжительности  карьерного цикла работника объективно приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, технологическому застою, производственной стагнации, психологической  пассивности. Причем негативное воздействие  этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем  больше, чем дольше работник или  руководители затягивают переход к  новому карьерному циклу.

   Периодическая смена должностей работника необходима на протяжении всего жизненного цикла. Оптимальное количество должностей, последовательно занимаемых работником на протяжении жизненного цикла, зависит  от ряда отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Карьерный рост менеджеров, как правило, включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

   Вместе  с тем, периодическая смена вида деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности работника как  цель и средство повышения эффективности  его функционирования и развития становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект характерен для самоинициированных карьерных процессов и представляет одну из типовых форм самоорганизации  по принципу «цикл в цикле». Она  позволяет накапливать, адаптировать и применять банк типовых решений  по универсальным процедурам, осваиваемым  и используемым конкретным работником на новой, более высокой должности.

   Основным  эффектом такой методики организации  жизненного цикла работника является проецирование начала нового карьерного цикла на точку максимальных достижений предыдущего периода, которой соответствует  максимальная эффективность работы в должности. Это обеспечивает преодоление  уже формирующихся тенденций  стагнации и определяет начало развития нового карьерного цикла, обеспечивающего  мобилизацию скрытого потенциала работника. Суть самоорганизации проявляется  здесь в динамичной ориентации на карьерный рост и максимальную мобилизацию  потенциала работника на достижение амбициозных профессиональных целей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

   Классический  подход к оценке эффективности экономических  процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным  с их получением затратам. Повышения  эффективности можно достигать  двумя способами: увеличивая результаты или сокращая затраты. Решение задачи повышения эффективности карьеры  работника предполагает достаточно простые и понятные действия: они  могут выражаться как в достижении более высокого должностного положения  и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

   В реальной жизни сам человек и  принявшая его на работу организация  чаще всего оценивают не абсолютную эффективность складывающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с  гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности  конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель карьерного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. И все же такой прием  может успешно применяться, решая  параллельно задачи мотивации и  стимулирования карьерного роста конкретного  работника.

   Оба этих подхода чаще всего применяются  ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного работника, позволяя только «постфактум» констатировать достигнутые  результаты. С позиций профессионального  менеджмента гораздо важнее анализировать  и применять оценки эффективности  осуществления каждого карьерного цикла работника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации  результатов к реальному воздействию  на процесс, обеспечивая возможность  его последовательного совершенствования  и развития. Математическое описание цикла и происходящих в нем  процессов хорошо известны и описаны  в литературе, что позволяет применять  формализованный инструментарий анализа и оценки эффективности карьерного цикла работника и управления им.