Управление конфликтами и стрессами

 

       

 

 

Контрольная работа                                                                                                  по дисциплине: Управление персоналом организации.

Тема: «Управление  конфликтами и стрессами.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Алиев  А.Д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013.

 

 

                                  СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3
1. Сущность  конфликтов и управление ими…………………………...4
1.1. Природа конфликта………………………………………………4
1.2. Типы конфликтов………………………………………………....4
1.3. Причины конфликтов……………………………………………..6
1.4. Методы разрешения  конфликтов………………………………...7
2. Сущность  и управление стрессом……………………………………10 3. Пример конфликта  в организации……………………………………13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..14
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………16

 

  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
                                                   

 ВВЕДЕНИЕ      

Данная  тема актуальна для изучения, так как конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.     

Слово "конфликт"- латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.     

Руководитель должен обладать сильным стремлением к  реализации своих творческих способностей, должен постоянно изучать запросы  людей, стремится завоевать их доверие, должен быть совестлив и порядочен, показывать личный пример непрерывного духовного и профессионального  совершенствования и деловой  порядочности, должен быть способен сотрудничать без конфликтов. Только подобный человек  способен стать истинным бизнесменом, принести пользу себе и людям.    

Стресс  - это своеобразное продолжение конфликта, поэтому изучение конфликта необходимо проводить совместно с изучением стресса. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком сильный стресс.    

Цель  данной работы  - на основании литературных источников изучить управление конфликтами и стрессами.     

Изучить задачи контрольной работы:

• изучить понятие конфликта;
• изучить сущность конфликтов;
• изучить причины их возникновения;
• изучить способы разрешения конфликтов;
• изучить полезные советы по поведению управленца в конфликтных ситуациях.

 

                          1. Сущность конфликтов  и управление ими                                            

1.1. Природа  конфликта    

Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.    

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.    

В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.     

Конфликт может  быть функциональным, полезным для  членов трудового коллектива и организации  в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.    

Результат конфликта в основном зависит  от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.  

                                          1.2. Типы конфликтов    

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает  тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и "работал" с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.    

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку    

2. Межличностный конфликт. Этот тип  конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.    

Межличностный конфликт может также проявляться и  как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии  ладить друг с другом.    

3. Конфликт между личностью и  группой. В связи с тем, что  производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.    

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества  как формальных, так и неформальных  групп. Даже в самых лучших  организациях между ними могут  возникнуть конфликты.     

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.     

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.                                    

1.3. Причины  конфликтов    

Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.     

1. Недостаточная  согласованность и противоречивость  целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо  уточнить цели и задачи каждого  подразделения и работника, передав  соответствующие предписания в  устной или письменной форме.    

2. Усталость организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей. Следствием  этого является двойное или  тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания  руководителей не хватает ни  сил ни времени. В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.    

3. Ограниченность ресурсов. Даже в  самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.      

4. Недостаточный  уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность  конфликта существует из-за неподготовленности  подчиненного. В результате ему  не доверяют выполнение отдельных  видов работ, которые выполняет  другой сотрудник. В результате  одни работники недогружены работой,  а другие перегружены ею.    

5. Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная похвала других сотрудников. В результате появляются "доверенные лица" и "любимчики". Такое положение всегда провоцирует конфликт.    

6.  Противоречия между функциями,  входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем,  что он вынужден делать по  требованию руководителя.     

7.  Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.     

8. Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник  не имеет перспективы роста  или сомневается в ее существовании,  то работает без энтузиазма, а  трудовой процесс становится  для него тягостным и бесконечным.  В таких условиях вероятность  конфликта наиболее очевидна.    

9.Недостаточность  благожелательного внимания со  стороны менеджера Причиной конфликта  могут быть нетерпимость менеджера  к справедливой критике, невнимание  к нуждам и заботам подчиненных,  публичный "разнос" и т. п.     

Рассматривая  причины конфликтов, нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.      

                        1.4. Методы разрешения конфликтов    

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их "безболезненного" разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения     

 В процессе  анализа конфликта, если руководитель  не в состоянии сам разобраться  в природе и источнике решаемой  проблемы, то он может для этого  привлечь компетентных лиц (экспертов).     

Существуют три  точки зрения на конфликт:    

1) менеджер считает, что конфликт  не нужен и наносит только  вред организации. И, поскольку  конфликт - это всегда плохо, дело  менеджера - устранить его любым  способом,    

2) сторонники второго подхода считают,  что конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;     

3) менеджеры, придерживающиеся третьей  точки зрения, считают, что конфликт  не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.     

Особую сложность  для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий  поведения и соответствующих  вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.    

Поведение менеджера  в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:     

1) напористость, настойчивость - характеризует  поведение личности, направленное  на реализацию собственных интересов,  достижение собственных, часто  меркантильных целей;    

2) кооперативность - характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.    

Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов: