Управление конфликтами в организации

Кафедра «Управления»

 

 

 

КНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу  «Теория менеджмента»

 

на тему «Управление конфликтами в организации»

 

студент 2 курса Артемьев А.В

группа МО-022

Руководитель                                                                Подпись

 

Контрольная работа допущена к защите   «_____» _____________  2013г.

Контрольная работа защищена

«_____»   _________________  2013 г. с оценкой _______________________

 

Подпись руководителя контрольной работы ___________________

 

Королев, 2013

 

 

Оглавление

Введение----------------------------------------------------------------------3

1. Структура регулируемого конфликтного процесса---------3
2. Стадии конфликта-----------------------------------------------------4
3. Стратегии управления конфликтами----------------------------5

Заключение-------------------------------------------------------------------7

Список использованных источников---------------------------------8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания  персонала занимают около 15% его  рабочего времени. Еще больше времени  тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители —  в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных  мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.

 

Структура регулируемого  конфликтного процесса

Анализ литературы по проблемам  конфликтологии позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные признаки социальных конфликтов.

1. Существование по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом.

2. Взаимозависимость сторон, побуждающая  их к участию в конфликтном  взаимодействии, без которой стороны  не могут выйти из конфликтного  поля.

3. Несовместимость (полная или  частичная) целей и ценностей  конфликтующих сторон. Обычно она  возникает, когда два субъекта  не могут занимать одну и  ту же позицию, или при наличии  дефицита ресурсов, тех или иных  благ, всеобщим эквивалентом которых  обычно выступают деньги.

 

4. Нулевая сумма конфликтного  взаимодействия. Это означает, что  в конфликте выигрыш одной  стороны равнозначен проигрышу  другой и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками.

5. Действия, направленные друг против  друга. Это ведущий признак  в диагнозе конфликта. Он отличает  реальный конфликт как от не  проявляющейся внешне в поведении  и действиях психологической  оппозиции (неприязни, осознании  несовместимости целей и ценностей  и пр.), так и от конкуренции.

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания  людьми, и субъективные, связанные  либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей.

Учитывая отмеченные признаки конфликтов, их можно определить как основанное на реальных или мнимых противоречиях  взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду.

Стадии конфликта

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой имеющий  начало и завершение процесс. В зависимости  от особенностей протекания конфликта  выделяют следующие его стадии.

1. Зарождение, или возникновение.  На этой стадии конфликт имеет  скрытый для стороннего наблюдения  характер и проявляется как  недовольство, выражаемое в словесной  форме, изоляционистском или недоброжелательном  поведении (замкнутость, недоверие,  распространение слухов и пр.).

2. Формирование. На этой стадии  происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. Расцвет. Стороны переходят  к активным действиям, блокируя  друг другу возможность достижения  целей и намерений.

4. Угасание, или преобразование. Это  стадия полного или частичного  разрешения конфликта, которое  происходит в результате либо  исчерпания ресурсов одной или  обеими сторонами, либо достижения  между ними соглашения, либо «устранения»  одной из сторон.

Стратегия управления конфликтами

Деятельность руководителя или  любого другого субъекта управления конфликтами непосредственно зависит  от общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главных  стратегии управления конфликтами.

1. Нормативная или морально-правовая  стратегия. Ее цель — разрешение  конфликта на административно-правовой  или этической основе. Соперничающие  стороны обращаются к законам  и принятым в данной организации  нормам поведения. Возможность  разрешения конфликта напрямую  зависит от принятия и соблюдения  всеми участниками конфликта  соответствующих норм и базирующихся  на них общих правил игры. Если  же правила игры не соблюдаются  или вообще отвергаются хотя  бы одной из сторон, то используется  убеждение или силовое навязывание  этих правил игры с помощью  угрозы и применения санкций,  которые в обществе считаются  легитимными. В целом данная  стратегия ориентирована на мирное  соперничество по определенным  правилам. Причем уважение правил  и поддерживание тем самым  сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте.

2. Реалистическая стратегия. Эта  стратегия основывается на неизбежности  конфликта в силу прирожденного  стремления человека к господству  и обладанию дефицитными ценностями  и ориентируется главным образом  на временное урегулирование  конфликта с помощью любых  средств, пригодных в данной  ситуации. Конфликты рассматриваются  как неизбежные, поскольку в любой  организации объективно существуют  управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Считается, что всеобщее равенство  в принципе недостижимо. Обязательное  наличие в каждой организации  почвы для конфликтов не позволяет  надеяться на достижение «всеобщего  мира» и стабильно доверительного  сотрудничества. Поэтому наиболее  целесообразна ставка на «перемирие»  и временное урегулирование конфликтов. В рамках реалистической стратегии  конфликт рассматривается как  игра с нулевым выигрышем, т.е.  выигрыш одной стороны равнозначен  проигрышу другой. Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде, в том числе личной, путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами реализуемой политики.

3. Идеалистическая стратегия. Эта  стратегия ориентирована на поиск  новых общих целей и ценностей,  которые обесценивают прежние  ценности, послужившие источником  конфликта, а также на сотрудничество  сторон для достижения новых  целей. Данная стратегия предусматривает  выигрыш всех сторон конфликта  в результате его разрешения. При этом конфликт трактуется  как игра, взаимодействие с положительной  суммой выигрыша. Считается, что  в данный момент все участники  конфликта проигрывают. При решении  лежащей в его основе проблемы  все стороны окажутся в выигрыше. Реализация данной стратегии  переводит взаимоотношения сторон  в новую, бесконфликтную плоскость.  Она либо устраняет источник  конфликта, либо обесценивает  его значимость, создавая новую  шкалу целей и ценностей, в  соответствии с которой источник  конфликта утрачивает свое былое  значение для его участников. Многообразие целей и средств  разрешения конфликта обычно  позволяет получить позитивный  результат. Однако все зависит  в первую очередь от иерархии  потребностей участника конфликта.

Успех идеалистической стратегии  непосредственно связан с культурой  субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа «возлюби ближнего твоего как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное поведение людей в организациях далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же идеалистическая стратегия считается предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все стороны оказываются в выигрыше, а кроме того, у участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать проблемы в будущем.

Самая большая ошибка, которую может  совершить руководитель в кризисной  ситуации,— это игнорирование  конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие  ошибочные действия: чрезмерно критическая  оценка событий, постоянное несоблюдение интересов работников, предъявление огромного количества претензий.

В условиях конфликта важно проявлять  интерес к работникам и заботу о них, никогда не откладывать  решение разногласий на потом, активно  поддерживать сотрудничество в рамках предприятия. Вместе с тем признается, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а  часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в категорию вялотекущих, систематически обостряющихся без видимых очертаний периода полного разрешения.

В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта  заключается в том, какую позицию  в нем занимает руководитель, знает  ли он сильные и слабые стороны  организации. Самой большой ошибкой  руководителя становится игнорирование  проблемы. Конфликты могут развиваться  по-разному, следовательно, возможны различные  методы их преодоления.

Для решения конфликта важно  знать все его скрытые и  явные причины, проанализировать позиции  и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как  в них — решение проблемы. Нет  универсальных способов преодоления  конфликта. Единственно возможным  является полное вовлечение в ситуацию. Только вжившись в сложившуюся в  организации ситуацию, можно изучить  проблему конфликта и дать руководителю рекомендации относительно оптимальной  стратегии поведения и методов  преодоления конфликта.

Заключение

Таким образом, у руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной  ситуации, вовремя вмешаться в  процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную  ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь  выяснить причину конфликта, определить цели оппонента или оппонентов , наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление не может быть выделен как самый лучший. По моему мнению, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки. Можно сделать вывод эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому  необходимо уметь управлять данным явлением.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232
2. http://5ballov.qip.ru/referats/preview  
3. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя - М. Экономика, 2007 39. Литвинцева, Ж. А Психологические аспекты подбора и проверки персонала М 2007
4. http://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт_(психология)
5. http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративное_управление