Управление корпоративной культурой в малом бизнесе

УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРОЙ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

    Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией  основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие  влияние на формирование корпоративной  культуры компании:

• личность руководителя,
• сфера бизнеса, особенности технологии,
• нормы и требования среды,
• этап развития компании.

Основные этапы  работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

• Анализ существующей культуры
• Разработка Корпоративного Кодекса
• Определение форм и методов работы
• Реализация проектов
• Анализ изменений

      На этих этапах анализируются все структуры компании, выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем, выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

    В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

• Миссия
• Стратегическая перспектива
• Приоритетные направления развития
• Общие принципы корпоративного поведения
• Традиции и символика

         В 2009-2010 гг. государственная поддержка  бизнеса, в том числе и малого, была объявлена одной из приоритетных  задач внутренней политики страны. В соответствии с федеральным законом от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и  среднего предпринимательства в Российской Федерации», предприятие малого  бизнеса – это компания любой организационно-правовой формы либо ИП, осуществляющее свою деятельность без образования юридического лица, а также крестьянские либо фермерские хозяйства [2]. В уставном капитале таких предприятий доля государственного или иностранного капитала не должна превышать 25%, оборот от реализации товаров, работ, услуг за год не должен быть более 400 млн. руб., а среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год должна быть менее 100 человек.

Именно в последнем  критерии, определяющем численность  работников, и заложена возможность обращения к принципам корпоративной культуры как к еще одному элементу системы управления организацией. Разумеется, если речь идет о микро предприятии, трудовой коллектив которого составляет 15 и менее человек, спектр работ по управлению корпоративной культурой достаточно ограничен, так как не большое число членов рабочей группы накладывает определенные особенности. Но в случае, когда число работников составляет 50-100 человек, уже может идти речь о полноценных работах по формированию и развитию корпоративной культуры.

           По данным органов государственной статистики,  на конец 2010 г. численность микропредприятий и малых предприятий составила 1347667 шт. Среднесписочная численность их работников за тот же период составляла 10436,9 тыс. человек, т.е. около 7-8% всего населения России работает именно на предприятиях  такого типа. Масштаб развития данного элемента системы экономических отношений позволяет судить и об актуальности исследований в области корпоративной культуры на подобных предприятиях – если их руководители получат дополнительный эффективный инструмент управления, не требующий значительных затрат для его разработки и применения, то и общество, и экономика в целом от этого только выиграют.

    Основной, даже  уникальной чертой корпоративной культуры является то, что она развивается в компании, где работает более одного человека, независимо от желания или нежелания руководства этой компании. Если культура появляется и видоизменяется стихийно, без целенаправленного воздействия, существует риск того, что трансляция такой культуры во внешнюю среду сотрудниками компании приведет к негативным последствиям. Чтобы этого не произошло, руководство компании должно приложить усилия, заключающиеся в определении ключевых ценностей компании, и разработать меры по формированию корпоративно культуры. Систему этих действий можно разбить на несколько этапов [1, с. 28-32]:

1. Этап подбора кадров: прием на работу сотрудников, жизненные установки которых соответствуют ключевым ценностям компании, за счет чего достигается высокая лояльность работников компании и более высокая отдача и эффективность трудовой деятельности.

2. Формирование команды:  «команда» как группа людей, объединенных стремлением решить общую задачу, обладает куда большим потенциалом, чем «члены коллектива», которых связывает между собой только необходимость взаимодействовать в рамках выполнения трудовых функций. Командообразование является достаточно длительным по времени и сложным по своей сути процессом, который по возможности следует поручить организационному психологу-практику, но при невозможности передачи данного этапа на аутсорсинг возможно предпринять и ряд действий своими силами. Например, существует ряд известных методик качественных тренингов по командообразованию.

3. Обучение персонала: независимо от того, в какой отрасли работает компания, чем дольше она функционирует на рынке, тем больше знаний накапливается в активах компании. Грамотная корпоративная культура позволяет не утрачивать, а аккумулировать эти знания для последующего использования – создавать примеры решений рабочих задач, стандартные алгоритмы, используемые для ускорения рабочих процессов и т.д. Также обязательным на этом этапе является создание сводов корпоративных правил (этические, деловые нормы, являющиеся обязательными для всех сотрудников).

4. Постоянное использование атрибутов  корпоративной культуры в повседневной  жизни организации, маркетинговой  и рекламной политике, деловом  общении и т.д.

5. Мониторинг состояния корпоративной  культуры: внедрение системы мониторинга делает возможным получение сведений о динамике развития культуры, а в случае возникновения резких отклонений от тенденции развития позволяет вовремя получить сведения о необходимости поиска и устранения причины нарушения баланса корпоративной культуры.

        Компания, как и люди, работающие в ней, постоянно развивается, поэтому и корпоративная  культура не может оставаться неизменной в течение долгого периода

времени. Однако попытки по ее изменению  могут оказаться неудачными, если:

1. Внимание уделяется только мелочам, не затрагивая саму суть корпоративной культуры.

2. Предполагается изменение корпоративной культуры полностью и в сжатые сроки.

3. Не предпринимается никаких конкретных действий, а попытки ограничиваются исключительно озвучиванием новых ценностей.

         Если в компании не проводится планомерной реализации программы по укреплению корпоративной культуры, это не значит, что направление ее развития обязательно будет деструктивным. В качестве иллюстрации этого положения могут быть приведены результаты исследования уровня развития корпоративной культуры ООО «Юридическая фирма «Евразия». Компания работает на рынке уже 8 лет и по всем показателям относится к категории предприятий малого бизнеса. До недавнего времени в компании не была создана система управления корпоративной культурой, однако руководство компании с самого момента ее создания уделяло значительное внимание отдельным элементам корпоративной культуры. В рамках мониторинга корпоративной культуры по методике оценки индекса организационной культуры   Тест «Уровень организационной культуры» (ОК).  Для более объективной оценки данный тест предлагается сотрудникам с пронумерованными по порядку вопросами, но без деления на секции (работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль). 
     Для анализа результатов необходимо подсчитать общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов, затем посчитать средний балл по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.  
    Индекс организационной культуры (далее «ОК») определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».  
261 – 290 - очень высокий  
175 – 260 - высокий  
115 – 174 - средний  
ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации  
    Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения достаточно значимы, поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении сотрудников. [4]  Благодаря тесту было выявлено, что степень ее развития можно охарактеризовать, как «высокую». В данном случае индекс составил 220,75 и 226,82 пункта, что является примером положительной динамики развития культуры.

        В целом социально-психологический климат компании можно оценить как достаточно здоровый и продуктивный, однако о коллективе нельзя сказать, что это – команда единомышленников, работающих совместно для достижения поставленной цели. Скорее, коллектив можно охарактеризовать как группу людей, ежедневно общающихся в рамках осуществления трудовых функций.

      Исследования в рамках изучения корпоративной культуры

являются достаточно удобным и  гибким инструментом  – за счет небольшого

количества респондентов их можно  провести в сжатые сроки, для обработки результатов не требуется сложное программное обеспечение. Наличие у руководства компании знаний об основах изучения и развития корпоративной культуры дает фирме дополнительное преимущество  – постоянный мониторинг позволяет отслеживать тенденции развития культуры среди персонала и в соответствии с этим принимать определенные управленческие усилия. Затраты же на развитие корпоративной культуры являются незначительными по сравнению с тем эффектом, который она может принести компании.

Литература

1. Сальникова К.А. Управление корпоративной культурой в малом бизнесе./ Академический вестник   № 5, 2011г.

2. Малое и среднее предпринимательство  в России. 2009: Стат.сб. / Росстат. – M., 2009. – 151 с.

3. Федеральный закон Российской  Федерации от 24.07.07 г. N 209-ФЗ "О развитии  малого и среднего предпринимательства  в Российской Федерации" 

4. Опросник экспресс-диагностики корпоративной культуры [Электронный ресурс]. Точка доступа – http://www.corpculture.ru/content/oprosnik-ekspressdiagnostikikorporativnoi-kultury.