Управление мотивацией персонала в организации

Например,  если в  определенный момент  времени  человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  мотивирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод  о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.  

По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

Исходя  из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения  на  уровне регулирования,  адаптации  и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы  на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются  параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы  играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного  потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый  руководителем основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами. Это означает, что выбор  конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая  стратегия управления персоналом, которой  следовала или желает следовать  фирма.

Исследовав  небольшую  часть менеджмента  – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив  теоретическую часть мотивации  персонала и рассмотрев на примере  Уолта Диснея применения на практике методов мотивации, были сделаны  практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  организации.

Функционирование  систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Вместе  с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так  и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

Программа мотивации 

1.Доплаты.  Определенные доплаты, премии  и вознаграждения должны зависеть  от итогов работы подразделения  за определенный период. Руководитель  предприятия должен покупать  у руководителей подразделений  не время, платя им фиксированную  заработную плату, а результат  их труда. Несомненно, заработная  плата должна включать постоянную  часть (оклад) и переменную  часть. И размер переменной  части должен напрямую зависеть  от прибыли подразделения.

2.Рекомендуется  осуществить на предприятии план  оздоровления коллектива, создать  фонд материальной помощи, выдать  ссуды на строительство и приобретение  жилья. Это  будет служить  как хорошим стимулом работы, так и определяющим критерием  в выборы рабочего места.

         3.Доска почета. Метод публичного  признания будет наиболее действенным,  в широком распространении информации  о достижениях работников, в виде  “ доски почета ”. На “  доске почета ” должна отражаться  информация о лучших работниках  подразделений, о лучшем подразделении  по итогам года, лучший руководитель, лучшие работники по результатам  аттестаций, работники, которые за  достижения в работе отправляются  на обучение за счет дилерского  центра, Признание – это один  из самых сильных побудительных  стимулов в работе. Людям не  только необходимо знать, насколько  хорошо они достигли поставленных  целей, но и то, что их достижения  оценены должным образом. Удовлетворенность  персонала повышается также за  счет создания здоровой рабочей  атмосферы в коллективе, организации  технически оснащенных рабочих  мест, участия в управлении изменениями  в деятельности организации. Доску  почета необходимо повесить на  наиболее видном месте как  для сотрудников так и для  покупателей, например в торговом  зале.

       4.Возможность карьерного роста.  Личное признание от лица руководителя  магазина. Благодарность лучшим  работникам по итогам года, которые  достигли определенных успехов  в работе. К таким успехам относятся:  руководитель подразделения, чья  прибыль была наибольшей, сотрудники магазина, кто перевыполнил установленные планы, кто показал наивысшие показатели по результатам аттестаций.