Управление персоналом банка

сохранение  благоприятного морального климата  в коллективе,

планирование  карьеры – продвижение на службе,

стимулирование  творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов банка,

совершенствование методов оценки деятельности персонала  и аттестации управленческого персонала, связь управленческого персонала  со всеми работниками,

обеспечение высокого уровня качества жизни, который делает желанной работу в данном банке.

Эти основные направления  непосредственно связаны с мероприятиями  по созданию системы мотивации труда. Таким образом, в широком смысле под системой мотивации персонала банка можно понимать совокупность факторов, воздействующих на работника в процессе индивидуальной или коллективной трудовой деятельности.

Система морально-психологических  стимулов направлена на развитие способности  каждого сотрудника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию. Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе, создании благоприятных условий для труда. Кроме того, в определенных случаях важных инструментом менеджмента служит применение отрицательных морально-психологических стимулов (например, выговор, понижение в должности, увольнение).

Одним из важнейших  мотивирующих факторов является корпоративная  банковская культура, которая предполагает добровольное признание миссии, целей  и ценностей банка работником, его участие в разработке стратегических целей или деятельность по их реализации.

Организационная культура банка рассматривается  в двух аспектах:

во-первых, характеризует  общий уровень культуры персонала  банка при обслуживании клиентов,

во-вторых, характеризует  культуру внутри самого банка, т.е. создание благоприятных бытовых и психологических  условий для персонала.

Влияние управления персоналом на деятельность банка и  его организационную структуру  осуществляется через ежегодный  анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Результаты оценки, как правило, приводят к изменению кадровой политики.

Современный этап развития банковской системы России требует учета процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному уровню развития экономики, разъяснения персоналу и руководителям психологических основ внутрипроизводственного и внутрибанковского общения, формирования у руководителей навыков современного управления персоналом.

За время  существования социалистического  способа производства сформировалась довольно примитивная система поощрений  и наказаний, экономических и  административных стимулов и санкций, обладающая минимальной эффективностью. В результате появилось огромное количество трудноуправляемых работников, практически неподвластных стимулированию, суть трудовой мотивации которых сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Поэтому основное внимание необходимо уделить анализу процесса мотивации.

В российских банках сложилась оптимальная система  оплаты труда, социальных гарантий и  льгот, моральных поощрений, которая  на стадии становления и развития банковской системы способствовала привлечению и закреплению банковских специалистов, повышению эффективности и качества их работы, стимулировала их трудовую активность.

Стратегической  целью подсистемы оплаты труда является обеспечение постоянной и прямой заинтересованности каждого из сотрудников  банка в достижении результатов деятельности, установленных руководством, а также их улучшении. Основная задача подсистемы – создание благоприятствующего нормальному функционированию банка социально-психологического климата в трудовом коллективе. Одним из прогрессивных методов мотивации является механизм дифференцированного установления должностных окладов и премий.

Банкам необходимо решать задачу обеспечения рабочих  мест наиболее квалифицированными и  высокопроизводительными кадрами, что включает в себя совокупность мероприятий по выявлению и отбору кандидатов, их специальной подготовке, оценке их фактической пригодности для занятия соответствующей должности, а также процедуры первичной адаптации.

В настоящее  время в России проблема дефицита квалифицированных кадров в банковской сфере, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Применяются различные методы отбора кадров. Например, в системе Центрального банка РФ применяется метод индивидуального отбора кандидатов, который позволяет планировать продвижение кадров (индивидуальные карьеры) и прогнозировать развитие персонала.

Подсистема  оценки деятельности сотрудников рассматривается  как совокупность методов, направленных на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений  по всем направлениям управления персоналом.

Под оценкой  персонала подразумевают аттестацию должностного соответствия или оценку результатов текущей деятельности сотрудников. Целью является максимизация профессиональной отдачи работников.

Зарубежный  и отечественный опыт проведения оценки персонала демонстрирует многообразие ее форм. Выбор формы проведения оценки индивидуален для каждого банка и определяется спецификой его целей, условиями, в которых он функционирует, принципами, положенными в основу его внешней и внутренней политики, численностью и качеством персонала.

Наряду с  аттестацией используются и другие виды оценки деятельности персонала, например, система периодической оценки:

профессиональных  знаний и умений специалистов, принимаемых  на работу (собеседование с оцениваемым, выполнение им практических заданий или конкурсных проектов),

исполнительской деятельности персонала (параметры: качество выполненной работы, соблюдение сроков и объемов работ),

психологических особенностей работников с помощью  специальных тестов,

результатов повышения квалификации сотрудников, их умения применять новые знания на практике.

Оценка профессиональной деятельности персонала – это  одна из форм работы с персоналом, конечной целью которой является повышение  эффективности деятельности персонала  и банка в целом. Суть заключается в оценке эффективности профессиональной деятельности и деловых характеристик работника на основе специально разработанной системы критериев. По результатам оценки, представляющей собой интегральный обобщенный показатель деятельности работника за определенный период, проводится аттестация сотрудников. Результаты ежемесячной оценки используются при определении размеров премии сотрудникам.

В последние  годы в России произошли существенные изменения в системе мотивации  персонала, его отношении к труду и своей специальности, в т. ч. и негативные – система сводится к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой трудовой активности.

Разработки  в области мотивации открывают  перспективу создания единой и более  гибкой, универсальной модели мотивации трудовой деятельности человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тестовые  задания

1. В основе  концепции управления персоналом  банка лежит: 

а) выявление  и обоснование результатов труда 

б) исследование потенциальных возможностей работников в различных областях.

2. Процессы, характеризующие  управление персоналом банка: 

а) полное и своевременное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах

б) поэтапное  обеспечение потребностей банка  в трудовых ресурсах.

 

3. Задача

Определить коэффициент достаточной процентной маржи коммерческого банка «А» за 2009–2010 г.

(тыс. руб.)

Показатели  банка «А»	2009 г.	2010 г.
1. Расходы банка	91 437,6	97 757,0
2. Уплаченные  проценты	78 340,2	82 022,0
3. Прочие доходы	794666,4	810,3
4. Средний остаток  активов, приносящих доход	664 517,00	691 098,2

 

Соотношение доходов  и расходов банка характеризует  процентная маржа – важный показатель деятельности банка. Она определяется как разница между процентными  доходами и расходами коммерческого банка, то есть между процентами, выплаченными по привлекаемым банком ресурсам, и процентами от вложений этих ресурсов в ссуды и другие активы.  
Важность этого показателя определяется тем, что маржа характеризует доходность ссудных операций и одновременно показывает возможности банка покрывать за счет маржи свои издержки. 
 
Маржа может характеризоваться как абсолютными величинами в рублях, так и относительными показателями в процентах. Абсолютная величина маржи определяется как разница между общей величиной процентного дохода и расхода банка, а также между процентными доходами и соответствующими расходами по отдельным видам активных операций. 
Коэффициент достаточной процентной маржи (К_дпм) показывает ее минимально необходимый для банка уровень. Расчет этого коэффициента вытекает из основного назначения маржи – покрытие издержек банка.

 

К_дпм= (Расходы банка – Уплаченные %– Прочие доходы) *100

               Средний остаток активов, приносящих доход

 

 

Коэффициент достаточной  процентной маржи за 2009 год равен:

 

К_дпм= (91 437,6 – 78 340,2 – 794666,4)                       *100 = - 117.61

                                 664 517,0

 

Коэффициент достаточной  процентной маржи за 2010 год равен:

 

К_дпм=          (97 757,0 – 82022,0 – 810,3)            

                                                     *100 =2,16

                                   691098,2

 

Вывод: Коэффициент  достаточной процентной маржи в 2009 году уменьшился – он составлял – -117,61. Видно что в 2009 году процентные доходы в банке занимают незначительную долю в доходах банка, а вот в 2010 году идет увеличение коэффициента достаточной процентной маржи – 2,16. Это говорит о том, что банк развивается, его доходы и расходы  увеличиваются, поэтому растет и коэффициент достаточной процентной маржи.

 

Список  использованной литературы

 

1. Жукова Е.Ф. Банковский менеджмент: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 303 с.
2. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2009. – 560 с.
3. Банковский менеджмент и маркетинг. Компьютерная обучающая программа. – URL: http://repository.vzfei.ru.

 

Данная  работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 36972