Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает  в форме непрерывного процесса, направленного  на целевое изменение мотивации  работников для получения от них  максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб  организации и линейных руководителей  соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических  задач по наиболее эффективному использованию  занятых на предприятии работников.

В функциональном отношении под  управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные  с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и  др.).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и  институты, несущие ответственность  за работу с кадрами (например, руководящие  лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Управление человеческими ресурсами  признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Сущность управления человеческими  ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования  их.

Различия между системой управления персоналом и управления человеческими ресурсами вызваны тем, что управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а управление персоналом в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой сложную  систему, включающую в себя взаимосвязанные  и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1) своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

2) создание условий для  максимальной реализации способностей  работников и достижения целей  организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2) анализ спроса и предложения на рынке труда; 3) привлечение, подбор и отбор кадров; 4) адаптация вновь прибывших работников; 5) подъем эффективности выполняемых работ; 6) повышение качества деятельности работников; 7) повышение качества деятельности организации в целом; 8) рост уровня жизни работников; 9) совершенствование систем мотивации; 10) развитие инициативности и новаторства.

К общим чертам этих моделей  управления можно отнести следующее:

- обе модели в равной  мере ориентированы на общую бизнес-стратегию предприятия;

- обе модели признают, что линейные менеджеры отвечают  за управление работниками, получая  необходимую консультационную поддержку  для выполнения своих обязанностей  со стороны кадровых служб;

- ценности управления персоналом и управления человеческими ресурсами идентично трактуют «уважение к личности», равновесие индивидуальных и организационных потребностей и необходимость содействия развитию сотрудников для достижения ими максимального уровня компетентности, что содействует росту личной удовлетворенности и достижению целей организации;

- обе модели признают, что один из наиболее существенных  процессов состоит в подборе  подходящих людей для соответствующих  позиций и развитии работников  на местах с учетом постоянно  меняющихся потребностей организации.  При этом может использовать  даже один и тот же инструментарий  при проведении отбора, обучения, развития управленческих кадров, стимулирования, анализа компетентности.